Ook wanneer de functie van de werknemer vervalt of hij niet langer in staat is zijn werk uit te voeren, moet de werkgever zijn personeel omscholen zodat de arbeidsovereenkomst mogelijk kan worden voortgezet.
Ontslag wordt zoveel mogelijk voorkomen. Wanneer een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren toch bij de kantonrechter terechtkomt, wijst hij deze vanaf 1 juli 2015 af als dit aantoonbaar een gevolg is van het in gebreke blijven van de werkgever wat aanbieden van scholing betreft.
Breder inzetbaar op arbeidsmarkt
Bepaalde scholingskosten kan de werkgever, na schriftelijke toestemming van de werknemer, in mindering brengen op de transitievergoeding (een vergoeding die volgt bij ontslag, ook onderdeel van de nieuwe WWZ). Het moet dan gaan om scholing met als doel de werknemer breder inzetbaar te maken voor de arbeidsmarkt. De scholing mag dus niet gericht zijn op de functie van de werknemer of de bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever. Het moet dus gaan om scholing die valt buiten de wettelijke scholingsplicht, zoals een niet-werkgerelateerde (talen)cursus of een cursus persoonlijke ontwikkeling.
80 Procent van de werknemers zet persoonlijke ontwikkeling op nummer één als secundaire arbeidsvoorwaarde en een werkgever die slim inspeelt op deze wens en de scholingsplicht,krijgt gemotiveerde werknemers, aldus beroepsvereniging HSMAI.
HSMAI speelt met haar B2B kennisnetwerk in op de scholingsplicht. De vereniging met ruim 350 leden houdt via educationals en special interest meetings haar leden op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.
Op deze manier bouwen de leden aan een persoonlijke cv. Dit cv van bijgewoonde bijeenkomsten en vergaarde competenties is voor zowel de werknemer als werkgever inzichtelijk en daarmee direct een bewijs van doorlopende ontwikkeling. ‘Hiermee is HSMAI een toegankelijke manier om aan de scholingsplicht te voldoen, tegen een bescheiden investering,’ aldus Hans Poortvliet, managing director HSMAI.
