artikel

Antwoord op de personeelskrapte

Horeca

Hoe komen ondernemers en managers aan goede medewerkers, hoe houden ze die vast en hoe zijn ze in staat ervoor te zorgen dat medewerkers geboeid blijven binnen hun bedrijf? In twee artikelen wordt gezocht naar de sleutel van goed personeelsbeleid. In deze eerste aflevering geven ondernemers van drie kleinere bedrijven hun visie. ‘Je moet tussen je mensen staan, niet erboven.’
De huidige situatie op de personeelsmarkt is nijpend. Veel horecabedrijven kampen met een tekort aan geschikte kandidaten voor het vervullen van de openstaande vacatures. De krapte aan personeel noodzaakt zowel grote als kleine horecaondernemingen het werk steeds aantrekkelijker te maken.

Personeelsmanagers zijn op zoek naar nieuwe arbeidsvoorwaarden op maat. Het flexibel en op maat maken van arbeidsvoorwaarden, waarbij de sollicitant keuze krijgt in de wijze waarop primaire, secundaire, maar ook tertiaire voorwaarden worden samengesteld, wordt steeds meer toegepast.

Grootste kapitaal
Bedrijven, binnen en buiten de horeca, doen hun uiterste best zich te onderscheiden van de concurrent, met als gevolg dat er regelmatig wordt gezocht naar nieuwe wegen om mensen te vinden, te binden en te boeien.
Ook kleine horecaondernemers beseffen steeds meer dat het team medewerkers het grootste kapitaal van de onderneming is. Door de groeiende welvaart in Nederland is de gast bereid meer geld uit te geven aan ‘goede’ horecaproducten, zoals enthousiaste en oprechte gastvrijheid.

Team
Jannie Schepers, eigenares van grillrestaurant Den Volle Buick in Nijkerk: ‘Bij mij in de zaak vormt mijn groep medewerkers één team. Met z’n allen zijn wij het gezicht van ons gezellige restaurant. De personeelsleden voelen zich allemaal belangrijk in de zaak. Ze noemen dit ook wel eens gekscherend het ‘Jannie-effect’: ik geef veel aandacht aan mijn team, ik verwen ze met presentjes op verjaardagen en feestdagen, en na het werk kletsen we onder het genot van een borrel nog even na. Zodoende geef ik een fijn gevoel aan mijn mensen, die dat op hun beurt uitdragen naar de gast.’

Beoordeling
De gast beoordeelt een horecabedrijf op drie onderdelen waar afzonderlijke teams voor verantwoordelijk zijn. Is het eten lekker (keukenteam), krijg ik het gevoel dat ik welkom ben (bedieningsteam) en is de zaak schoon (schoonmaak- en afwasteam)? Zodra deze teams – geen enkele uitgezonderd – knowhow, enthousiasme en betrokkenheid uitstralen, is de gast tevreden. Jannie Schepers: ‘Het resultaat van ons enthousiaste team is dat wij veel terugkerende gasten hebben. Een manier om je medewerkers enthousiast te houden is ieder team z’n eigen verantwoordelijkheden te geven, bijvoorbeeld met betrekking tot inkoop. Ook maken wij samen met alle medewerkers het dienstrooster en bepalen zij mede wie we als nieuwe werknemer verwelkomen. Het belangrijkste van alles vind ik dat je als ondernemer zelf tússen je team staat en niet erboven.’

Meedenken
André Verhoef van café Nationaal in Goes beaamt dat enthousiasme een van de sleutels is van een succesvol personeelsbeleid: ‘We vertellen medewerkers dat werken in de horeca en met name in onze bedrijven de levensvreugde aanzienlijk verhoogt. De personeelsleden zijn onderdeel van een hecht en gemotiveerd team. Wij tonen betrokkenheid en interesse in hun privéleven en zijn er voor elkaar als dat nodig is. Tevens betrekken wij onze medewerkers bij de bedrijfsvoering, we laten ze meerekenen en meedenken over rendementsverbetering. Ook als we van plan zijn iets speciaals te organiseren vragen we hun input. Op deze wijze binden wij mensen aan ons bedrijf.’

Afwisseling
Mark Bos, manager van Golden Tulip Hotel Drenthe in Zeegse, voegt daaraan toe: ‘Wij proberen onze medewerkers te binden door alle financiële verplichtingen en de minimale CAO goed na te komen. Daarnaast zorgen wij voor afwisseling in het werk en geven we het personeel het gevoel één familie te zijn. Door niet te veel te werken met rangen en standen, betrekken wij ons personeel bij alle werkzaamheden. Niet alleen de leiders mogen de mooie klusjes doen, ook de leerlingen krijgen een kans.’

Netwerken
Hoe vinden (kleinere) horecaondernemers hun personeel op deze krappe arbeidsmarkt? André Verhoef: ‘Wij benaderen potentiële kandidaten veelal zelf en letten er niet zozeer op of ze ervaring hebben. Wij prefereren mensen die we zelf binnen ons bedrijf kunnen opleiden en die niet enkel op geld verdienen uit zijn; we moeten het gevoel hebben dat ze ook voor hun plezier in de horeca willen werken. We selecteren daarom voornamelijk op achtergrond en sociale vaardigheden. Een biertje tappen of met bladen lopen is te leren, maar karakter moet je hebben.’De manager van Golden Tulip Hotel Drenthe gebruikt meerdere kanalen om personeel te krijgen. Mark Bos: ‘Wij vinden ons personeel via advertenties in de regionale bladen en via persoonlijke contacten. Daarnaast melden wij onze vacatures bij het arbeidsbureau. Hieruit ontstaat zelden een arbeidsrelatie, met uitzondering van de vacante functies in de huishouding.’Bos merkt dat persoonlijke contacten de laatste jaren steeds belangrijker zijn geworden. ‘Via ons netwerk boeken we de beste resultaten. Ook merken wij dat veel oud-werknemers zich de laatste tijd zelf weer aanmelden voor een baan, zelfs als er geen vacature is. Het afgelopen jaar hebben wij er vijf weer in dienst genomen. Vijfennegentig procent van de reacties op de advertenties die we regionaal plaatsen, is niet geschikt voor de functie.’

Boeien
Wil je mensen binden aan je bedrijf, dan dien je ze te blijven boeien. De vraag is: hoe doe je dat? André Verhoef: ‘Wij boeien onze medewerkers door op één lijn samen te werken en ze verantwoordelijkheden te geven. Ook wordt er per persoon gekeken naar carrièrekansen binnen onze vier bestaande of binnen de nieuw op te starten bedrijven. Daarbij houden we vast aan het principe dat de baas zich altijd aan zijn belofte moet houden. Verder leren we iedereen zelfstandig te werken en hebben we de missie ons bedrijf naar ongekende hoogte te sturen. Als iedereen zich daar achterzet, profiteert daar weer iedereen van.’

Bedrijfsuitjes
Mark Bos: ‘Het boeien van onze medewerkers bereiken wij door het bevorderen van de teamgeest. We tonen persoonlijke betrokkenheid, organiseren bedrijfsuitjes en stimuleren en betalen het volgen van cursussen. Zo bereik je variatie in het werk, waardoor mensen geboeid raken. Verder gaan alle extra inkomsten zoals fooien rechtstreeks in de kassa van de personeelsvereniging. Het bestuur bepaalt vervolgens de besteding ervan. En last but not least: complimenten geven! Complimenten en een schouderklopje doen vaak meer dan bijvoorbeeld extra waardering in geld.’

Twee dagen per jaar opleiden

Mensen zijn te boeien door ze bijvoorbeeld trainingen en opleidingen aan te bieden. Maak jaarlijks met uw team een motivatie- en opleidingsplan. Binnen grote bedrijven wordt in de regel twee procent van de omzet gereserveerd voor opleidings- en begeleidingstrajecten. Ook kleine ondernemers beschikken over meer mogelijkheden dan ze denken. Als eens kritisch naar het reclamebudget wordt gekeken – en vooral naar het rendement daarvan – is het wellicht een idee om dat geld te besteden aan de verbetering van de kwaliteit van het team. Een optimaal functionerend en gastgericht team is nog altijd de beste reclame voor een bedrijf. Gemiddeld werken medewerkers tweehonderd dagen per jaar. Het is geen gekke gedachte om één dag per honderd dagen (één procent), oftewel twee keer per jaar uw medewerkers een dag te laten trainen. Ondernemers zijn vaak bang dat ze hun medewerkers opleiden voor de concurrent. Het tegendeel is waar.