artikel

Extraatjes voor hotelmanagers

Horeca

Geld maakt niet gelukkig, maar is wel een goede reden om niet bij een ander te gaan werken. Dat besef heeft in de Nederlandse hotellerie breed post gevat, zeker als het om managementfuncties gaat.

Geld maakt niet gelukkig, maar is wel een goede reden, als het veel is, om niet bij een ander te gaan werken. Dat besef heeft in de Nederlandse hotellerie breed post gevat, zeker als het om managementfuncties gaat. In het nieuwe rapport Compensation & Benefits geeft Horwath Consulting inzicht in de salarissen, bonussen en benefits van 22 hotelmanagementfuncties. Welkom in de wereld van een goed salaris, een stevige bonus en benefits in de vorm van een pensioenregeling, een auto van de zaak, eigen parkeerruimte en het onvermijdelijke mobieltje.

Met de Nederlandse hotelmanager hoeven we geen compassie te hebben. Vorige maand streek hij een vette bonus op van gemiddeld 11.350 gulden. Dat is mooi meegenomen. En let wel: het gaat hier om een gemiddelde. In het gunstigste geval kreeg de manager (maar dan wel de general) 75.000 gulden om leuke dingen mee te doen.
De bonus kwam bovenop een gemiddeld brutomaandsalaris van 5.850 gulden. Daarnaast profiteerden de managers vorig jaar van gemiddeld 7.750 gulden aan secundaire arbeidsvoorwaarden, de benefits.
De cijfers zijn afkomstig uit het rapport Compensation & Benefits Analysis 2000 (for the Dutch Hotel Industry) van Horwath Consulting in Voorburg. Horwath boog zich voor de tweede maal over de verdiensten van managers in de Nederlandse hotellerie. In 1997 deed het bureau dat ook al eens. Een van de conclusies is dat ten opzichte van 1997 de brutomaandsalarissen gemiddeld met 7,6 procent zijn gestegen.
Horwath onderzocht 56 hotels in de categorieën drie-, vier- en vijfsterren.
Salarissen en vergoedingen staan in de belangstelling. De payroll maakt 32 procent uit van de totale omzet in de Nederlandse hotellerie en de gemiddelde loonkosten zijn 64.000 gulden per werknemer, becijferde Horwath eerder al met de Hosta-statistieken in de hand. In de periode 1990 – 1998 stegen de CAO-lonen in de horeca met ruim 24 procent. In 2000 gingen ze met 4 procent omhoog en dit jaar is een stijging afgesproken van 3,75 procent.

Delfstoffen
Het gaat goed met de branche, dus het kan eraf. Maar niet te vroeg gejuicht. Er is een dramatische rol weggelegd voor de horeca, in een overzicht dat het blad Management Team niet zo lang geleden publiceerde en waarin de branche als slechtste betaler uit de bus komt.
Het gemiddelde jaarsalaris voor voltijdwerknemers in de horeca is 48.700 gulden. En dat is altijd nog bijna 6.000 gulden minder dan het gemiddelde in de landbouw en visserij. Wil je echt geld verdienen, kijk dan uit naar een baan in de delfstoffenwinning. Daar zit het gemiddelde jaarsalaris net boven de ton. Trouwens, een fulltimer in Nederland verdient gemiddeld 68.700 gulden per jaar.
Alle aanleiding dus om te sleutelen aan de beloning om de sector aantrekkelijk te houden of te maken voor zittende werknemers en nieuwkomers. Het gemiddelde salaris dat de hotelmanagers verdienen ligt in het algemeen iets boven of óp het CAO-niveau. Opvallend is wel dat het gemiddelde voor de functies night audit manager en het hoofd bediening er iets onder liggen. Een beperkt aantal functies zit qua salarisgemiddelde flink boven de CAO-norm. Een chef de cuisine verdient volgens de CAO gemiddeld 4.200 gulden bruto per maand, maar gaat met gemiddeld 6.350 gulden naar huis.
Voor de assistent general manager is dat 6.850 gulden. Dat is 2.100 gulden boven het gemiddelde CAO-loon dat voor die functie staat. Het zal niemand verbazen dat de general manager er financieel het best vanaf komt met een gemiddeld salaris van 11.550 gulden, dat maar liefst meer dan 5.500 boven de gemiddelde CAO-norm ligt.
Overigens, alleen over maandsalarissen gaat het al lang niet meer als de beloning van managers in de hotellerie aan de orde is. Het onderzoek van Horwath geeft breed inzicht in de beloning een gaat uitgebreid in op bonussen, en op benefits die, in geld uitgedrukt, een flinke waarde vertegenwoordigen.

Bonusboom
Er is, gelet op de resultaten van het Horwath-onderzoek, vergeleken met drie jaar geleden, sprake van een bonusboom. Hotelmanagers kregen in 1997 (het gaat nog steeds over gemiddelden) 9.300 gulden aan bonussen uitgekeerd. In 2000 was dat bedrag opgelopen tot 11.350 gulden, dat is een stijging met 22 procent. Aan secundaire arbeidsvoorwaarden (benefits) gaven de werkgevers in de hotellerie wat minder uit dan in 1997, namelijk gemiddeld 7.750 gulden per manager. Het was 8.150 gulden. Niettemin laat het overzicht van type benefits een grote variatie zien. Horwath noteerde er 26, en de enige waar general managers nooit op scoorden zijn: fooien en compensatie van de studiekosten van de kinderen.
Er bestaan nogal wat mogelijkheden om de hotelmanager via secundaire arbeidsvoorwaarden in de watten te leggen. Er zijn aanvullende verzekeringen waar de werkgever aan meebetaalt en aanvullende pensioenregelingen (83 procent van de general managers heeft er een), maar ook benefits in de materiële sfeer vinden gretig aftrek, zoals: een mobiele telefoon van de zaak (85 procent van de general managers belt met een mobieltje van de zaak), een auto van de zaak (85 procent van de general managers rijdt erin), een benzinepasje van de zaak, een kerstpakket/-gratificatie en gratis maaltijden. En verder: gratis overnachtingen, gratis stomerijservice, een bedrijfsspaarregeling, een pc-privéproject, kinderopvang en niet te vergeten gereserveerde parkeerruimte. 58 procent van de salesmanagers van wie de verdiensten tegen het licht werden gehouden, heeft zo’n parkeerplaats. In grote steden, zoals Amsterdam, een must. Van belang is wel dat niet alle parkeerruimte bestemd is voor personeel, omdat de gasten anders hun auto niet meer kwijt kunnen.
De kinderopvang komt nog niet zo goed van de grond. Minder dan 10 procent van de managers kan een beroep doen op een dergelijke, via het werk geregelde voorziening.
Alles bij elkaar opgeteld, komt Horwath tot een overzicht van de vijf best betaalde managementfuncties in de Nederlandse hotellerie. De general manager is goed voor een gemiddeld jaarinkomen van 213.400 gulden. Opgebouwd uit een brutomaandsalaris van 11.500 gulden, 38.500 gulden aan bonussen en 25.200 gulden aan benefits. De hotel controller komt op de tweede plaats met een jaarinkomen van 108.230 gulden. Op drie staat de executive chef met 108.050 gulden jaarinkomen, gevolgd op de vierde plaats door de assistent general manager, per jaar goed voor 106.200 gulden. Tot slot op de vijfde plaats, de sales & marketing manager. Hij of zij verdient 106.150 gulden per jaar, inclusief benefits en bonussen.

Cao-niveau
Terug naar de general manager. Gemiddeld verdient hij of zij 11.500 gulden bruto per maand. Maar er zijn ook gm’s, zélfs in een hotel met meer dan 210 kamers, die een maandsalaris van 10.250 verdienen. In de drie- en viersterrenhotels ligt het salaris soms op het laagste CAO-niveau, namelijk 5.200 gulden per maand. Gm’s van vijfsterrenhotels verdienen gemiddeld 15.900 gulden per maand en ze krijgen per jaar 47.150 gulden aan bonussen en voor 37.300 gulden aan benefits. Het maximum maandsalaris, het maximum aan bonussen (per jaar) en het maximum aan benefits (per jaar) voor general managers bedraagt respectievelijk 26.250 gulden, 75.000 gulden en 46.100 gulden.
De vraagt rijst waar die goedbetaalde managers op worden afgerekend. De belangrijkste factor voor alle vijf de functies om voor bonussen in aanmerking te komen is de gop, de gros operating profit, het brutobedrijfsresultaat. Goed scoren op de revpar, de revenu per available room (de totale opbrengst gedeeld door het aantal kamers maal het aantal dagen van opening), levert de general manager, maar ook de hotel controller en de sales & marketing manager, een aardige bonus op. De executive chef moet het wat de bonussen betreft ook nog hebben van de gasttevredenheid en voor de general manager en de assistent general manager is de totale omzet nog een belangrijke bonusfactor. Andere factoren die een rol spelen bij het toekennen van bonussen zijn: de span of control (gemiddeld aantal personen waar direct leiding aan wordt gegeven) en de winstformule.

Inspanning
Horwath heeft de cijfers niet voor de lol verzameld. Tijdens de presentatie van Compensation & Benefits in december in een van de kantoren van ING Bank in Den Haag, wees Ewout E. Hoogendoorn van Horwath Consulting op het toenemende belang van bonussen en benefits als instrumenten om de loyaliteit van werknemers in tijden van krapte op de arbeidsmarkt te vergroten.
Siben Baar van de ING Bank (de ING Bank was nauw betrokken bij het maken van het rapport) ging tijdens de presentatie uitgebreid in op het fenomeen employee benefits. Het is een belangrijk onderdeel van wat heet ’de inspanningsverplichting’ van de werkgever. Niet wat hij eist, maar wat hij biedt, is steeds belangrijker bij het aantrekken van personeel. Potentiële personeelsleden (met name schoolverlaters) weten wat ze willen. Ze willen werken bij een bedrijf met een goed imago, ze willen loopbaanperspectief en een goede beloning in de vorm van salaris, bonussen en benefits.
Goede arbeidsomstandigheden en een aantrekkelijk pakket arbeidsvoorwaarden vormen de kurk waarop de onderneming drijft, stelde Baar. Immers het ontbreken ervan heeft jobhopping tot gevolg en jobhopping kan, als ie structureel is, fatale gevolgen hebben: te hoge werkdruk voor de achterblijvers met kans op ziekte, extra druk op het bedrijfsproces, omzetderving, spanningen binnen het werknemerskorps, functievervaging, extreme kosten voor werving van personeel en aantasting van het goede imago.
Er zijn verschillende oorzaken voor jobhopping. Baar noemde: structureel te hoge werkdruk, slechte sfeer in het bedrijf, beperkt pakket secundaire arbeidsvoorwaarden, te weinig loopbaanperspectief. En de belangrijkste: te weinig beloning. Een werknemer vraagt zich af: krijg ik het loon dat bij mijn prestatie hoort?
Ziek

Ronald Smit, ook van de ING Bank, stelde tijdens de presentatie in Den Haag dat in de Verenigde Staten geld de grootste driver is: ‘Wie personeel wil binden aan z’n onderneming geeft ze aandelen en opties.’
De situatie in de Nederlandse hotellerie is niet ideaal. Smit constateert een allegaartje van bonusregelingen, verschillende beoordelingsystemen, allemaal binnen een en hetzelfde bedrijf. ‘Dat kan tegen je werken. Dus zorg voor een deugdelijk systeem. Dat betekent een volwaardig human resources department.’‘
Moet er een premie komen op niet ziek zijn?’, vroeg Smit zich tot slot hardop af. ‘3.000 gulden als je minder dan 10 dagen per jaar ziek bent? Nee! Dat is een fundamentele denkfout, want je lost er de oorzaak van het ziek zijn niet mee op.’