artikel

Een baas om te zoenen

Horeca

Een baas om te zoenen is een baas die zich door niets en niemand laat hinderen om het z’n personeel zo goed mogelijk naar de zin te maken. Het liefst gooit hij ook nog de CAO in de prullenbak, want dat is alleen maar een blok aan het been als het gaat op streven naar optimale arbeidsvreugde. We komen er zelf wel uit, roepen de moderne werkgever en werknemer. Niks collectief regelen, maar arbeidsvoorwaarden op maat.

Een baas om te zoenen

Sjors, de held uit de Cup-a-Soup-reclame (‘Om mensen te houden moet je ván ze houden’ én ‘Héél de afdeling sabbatical’), is de belichaming van een nieuwe generatie werkgevers die de man en de vrouw op de werkvloer hebben ontdekt als hun grootste kapitaal. Sjors is een baas om te zoenen, deze inspirator wordt, ondanks een enkele woedeaanval (‘Nú even niet, já) op handen gedragen.Sinds zijn aantreden ligt het ziekteverzuim ver onder het landelijk gemiddelde en is de arbeidsproductiviteit als een speer vooruit gegaan. Hij heeft een pakket secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden geïntroduceerd waarvan vakbondsonderhandelaars alleen maar kunnen dromen.

In de horeca zijn intussen ook de eerste Sjors-klonen gespot. Bazen die blijmoedig spreken over de wijze waarop ze het personeel pamperen en die vaststellen dat we voor het predikaat ‘Nederland, natie van slavendrijvers’ toch echt terug moeten naar het VOC-tijdperk.

Het nieuwe werkgeversélan breidt zich als een olievlek uit, maar sleurt tegelijkertijd nogal wat heilige huisjes mee. Vonden de ‘oude’ werkgevers ze altijd al overbodig, de nieuwe werkgevers zeggen dat de vakbonden hun langste tijd hebben gehad. Werkgevers zijn immers uitstekend in staat om met hun personeel afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden. En het niet alleen hún wens, maar ook die van de moderne werknemers.

De FNV Horecabond vroeg zelf aan jongeren of ze de CAO een ouderwets instrument vinden. Nee, dat vinden ze niet, maar ze vinden het wel te veel een eenheidsworst. Citaat uit Horeca Info van augustus: ‘De CAO houdt geen rekening met het individu. Wat ik hier om me heen hoor, is dat jongeren graag veel zelf willen regelen. Kiezen we voor vrije dagen of voor een toeslag? We willen samen met de werkgever kunnen beslissen.’

Helder signaal en werkgeversorganisatie Koninklijk Horeca Nederland heeft niet afgewacht tot bij het bonden het kwartje is gevallen. Toen de onderhandelingen over een nieuwe CAO juist op dit onderwerp stukliepen, zocht de organisatie zijn heil tot vakbond De Unie om te praten over een ‘moderne CAO’. Die maakt het werkgevers en werknemers mogelijk om zelf een aantal arbeidsvoorwaarden te regelen.

Schoon schip
Heel modern, maar het had nog eigentijdser gekund door vanaf nul te beginnen. Voor directeur Ronald van den Hoff van Meeting Masters (congres- en vergadercentra met vestigingen in Amsterdam, Maarssen en Utrecht) gaat het KHN- en Unie-verhaal niet ver genoeg. ‘Je ruilt de ene CAO in voor de andere.’

‘Schoon schip maken en opnieuw beginnen’, is zijn devies. Werkgevers voelen zich gefrustreerd door een CAO, die alles ‘tot op zes cijfers na de komma’ regelt en functieprofielen voorschotelt ‘waarin niemand past’. Ze zoeken inmiddels hun toevlucht tot payrollbedrijven of sluiten zich aan bij het Nederlands Horeca Gilde dat al een eigen flexibele CAO heeft.

De Meeting Masters-directeur heeft niet veel op met de verworvenheden van wat hij noemt de ‘regentencultuur’ van KHN en de bonden die zichzelf voor een belangrijk deel financieren uit de opbrengsten van de sociale fondsen waar elke horecawerkgever verplicht aan meebetaalt. ‘Streep door die fondsen’, zegt Van den Hoff.

Hij vindt sowieso alle collectieve en ook bovenwettelijke CAO-regelingen discutabel. Verzekering van het WAO-gat, het verplicht aanvullen van het salaris bij ziekte; laat het over aan werkgevers en werknemers zelf. Het zijn zaken die volgens Van den Hoff ‘het elastiek van de onderneming’ vormen. De ondernemer kan zich ermee richting concurrent onderscheiden, vindt de directeur, die overigens ook stelt dat de keuze soms voor de hand ligt: ‘Het is asociaal om het WAO-gat niet te verzekeren.’

Van den Hoff vindt het beter om arbeidsvoorwaarden als keuze aan te bieden in plaats van ze via een CAO verplicht te stellen. De werknemer moet kunnen shoppen in de arbeidsvoorwaardenwinkel. Kiezen voor een pakket op maat, want geen enkele werknemer is hetzelfde: ‘De een is met z’n pensioen bezig en wil dat aftimmeren, de ander wil netto meer overhouden om in een grote auto te rijden. Weer een ander wil niet het volle pond betalen aan ziektekostenpremie omdat hij toch nooit ziek is. Wie behoefte heeft om zich bij te verzekeren, moet dat maar doen. Zo gaat dat nu al met de tandartsverzekering. Daar klaagt niemand over.’

Niet meebetalen
Van den Hoff heeft 120 mensen in dienst waarvan zo’n 105 fulltimers. Gekeken naar het werk valt de helft onder de Horeca-CAO, de andere helft valt onder de vrije beroepen. Op de laatsten is geen CAO van toepassing en dus ook niet de pensioenregeling van de horeca. ‘We wijzen die mensen wel de weg als ze iets willen regelen, maar er is niemand die zegt: mag ik alsjeblieft meebetalen aan een collectieve regeling.’

Er is volgens Van den Hoff een onstuitbaar proces van collectief naar individueel. Hij heeft met het oog op de toekomst een bureau opdracht gegeven rekenmodellen te maken voor een systeem waarbij arbeidsvoorwaarden inwisselbaar zijn: ‘Als ik dit pakket neem; wat betekent dat dan voor mijn nettosalaris en wat als ik dat andere pakket neem?’ Van den Hoff ziet nog wel een rol weggelegd voor de vakbonden. Die kunnen werknemers trainen om te onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden.

Van den Hoffs visie op de ontwikkelingen zijn niets anders dan een vervolg op de weg die zijn ‘visiegestuurde’ onderneming al lang is ingeslagen. De secundaire arbeidsvoorwaarden van het bedrijf beslaan op het eigen intranet vele beeldschermen. Er zijn een fysiotherapeut en een diëtiste aangerukt om het welzijn op de werkplek te bevorderen en de werkdruk aan te pakken. Parttime werken is ongeacht de functie volop bespreekbaar; structureel overwerken beschouwt de directie als ongewenst, er is een regeling om een sabbatical leave op te nemen.

Van den Hoff zegt dat Meeting Masters al werkt met een systeem van eenmalige extra beloning, zoals die recentelijk door het CNV is voorgesteld. Het is een bonusregeling op basis van punten, gekoppeld aan het bedrijfsresultaat. Alle medewerkers profiteren ervan. Vorig jaar keerde Meeting Masters 120.000 gulden aan bonussen uit aan het personeel. De aanpak werkt. ‘Het personeel is uiterst loyaal’, zegt Van den Hoff en het ziekteverzuim is laag. ‘Ik weet het percentage niet uit mijn hoofd, maar het ligt beneden het landelijk gemiddelde.’ Arbeidsconflicten zijn zeldzaam: ‘Ik heb geen idee wanneer ik voor het laatst met een werknemer voor de kantonrechter stond.’

Van den Hoff zou niet weten waarom meeting Masters niet álle arbeidsvoorwaarden naar behoren zou kunnen regelen. Bij het uitblijven van een nieuwe CAO deze zomer en dus de gebruikelijke loonsverhoging, verhoogde de directie de salarissen met drie procent.Moet er wat hem betreft nog wel een CAO komen? ‘Ja, een vangnet, om de zwakkere werknemer te beschermen, zodat die niet wordt afgescheept met een half minimumsalaris en een vage aanvulling.’

Conflict
Harald Droste van hotel-restaurant Droste’s in Tubbergen is ook voorstander van een basis-CAO, maar een collectieve regeling zoals het Bedrijfstakpensioenfonds moet volgens hem blijven. Deze Meest Markante Ondernemer van jaar 2001 huldigt verder het principe: vrijheid blijheid. Niet dat de Horeca-CAO een obstakel is. ‘Nee, want we hebben deze alleen nodig als er een conflict is met een werknemer en dat komt zelden voor.’

Het personeelsbestand van Droste’s is overzichtelijk. Er werken 14 mensen vast en met hen zijn afspraken gemaakt die, zo geeft Droste toe, niet zijn terug te voeren op ‘artikel zoveel, derde lid, sub B’ van het CAO-boekje. Niet werken naar de letter, maar naar de geest van de CAO en wel zodanig dat iedereen goed in z’n vel zit.

Twee jaar geleden heeft Droste de vierdaagse werkweek ingevoerd. Let wel, een vierdaagse werkweek met een volledige werkweek wat uren betreft. Zijn mensen werken vier dagen tien uur. En dat is beter dan het alternatief, zegt de hotelier: vijf dagen van tien uur. Net als Meeting Masters heeft Droste een bonusregeling voor het personeel.

Een nieuwe CAO met minder regeltjes en bijvoorbeeld afschaffing van de zondagtoeslag is Droste welkom, hoewel hij zondagstoeslag voor zijn mensen wel als een verworven recht beschouwt. ‘Ik zou ‘m niet overboord zetten, maar wel afschaffen voor nieuwe werknemers. En die nieuwe werknemers dan op zondag inzetten.’

Mocht de CAO de ruimte bieden dan zou Droste in geval van ziekte van de werknemer niet zonder meer het salaris aanvullen tot 100 procent. ‘Als het lang gaat duren zou ik het wél doen. Iedereen wil z’n levenstandaard behouden. Voor de eerste dagen van het verzuim ligt het anders, vind ik. We hebben nu ook een wachtdag bij ziekte in de CAO.’

Verslechtering
Een moderne CAO, meer vrijheid voor werkgevers en werknemers om onderling dingen te regelen. De vakbonden FNV Horecabond en CNV Horeca hebben het er niet zo op. Toen KHN aankondigde met De Unie te willen praten, lieten ze al weten dat modernisering gelijkstaat aan verslechtering. FNV-voorman Lodewijk de Waal sprak tijdens de landelijke actiedag van de bonden, kortgeleden in de Jaarbeurs in Utrecht, schande van de ontwikkelingen. Afspraken over arbeidsvoorwaarden overlaten aan werkgevers en werknemers kan voor die werknemers alleen maar tot teleurstelling leiden, want werkgevers willen zo min mogelijk regelen. Zo zitten ze in elkaar.

Dagelijks bestuurslid Eiko de Vries van de FNV Horecabond vindt ‘volwassen arbeidsverhoudingen’ een eerste vereiste om op bedrijfsniveau te kunnen onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. ‘Maar als die verhoudingen op de werkvloer dezelfde zijn als die op centraal niveau, zie ik er weinig heil in.’

De Vries kan zich niettemin voorstellen dat er voor de grotere hotellerie, uitgaande van een traditionele CAO, enige ruimte wordt geboden. Het zou dan om hotels moeten gaan die een goed functionerende ondernemingsraad hebben. Maar daar zijn er niet veel van. Het lijstje met ondernemingsraden in de horeca is sowieso érg mager.

Bovendien bieden ondernemingsraden weinig hoop op degelijke onderhandelingen. ‘Ze kunnen nooit de bonden vervangen, al denkt werkgeverskoepelorganisatie VNO-NCW wel’, zo zegt De Vries. Het CNV valt hem bij. Coördinator Jaap Jongejan van de CNV Bedrijvenbond schrijft in het jongste nummer van het bondsblad dat ondernemingsraden geen stakingskas hebben en dat ze niet onafhankelijk zijn: ‘Ze onderhandelen nota bene over hun eigen loon. Verder is er de kans op een vertrouwensbreuk tussen de or-leden en medewerkers als de or niet bereikt wat de medewerkers willen.’

De Vries van de FNV Horecabond ziet wel mogelijkheden voor de bonden om decentraal te werken. Dan gaat de bond de werkvloer op om dingen te regelen. In enkele gevallen gebeurt dat al. Hij kan zich echter niet voorstellen dat er veel werkgevers zitten te wachten om te gaan onderhandelen over ingewikkelde zaken als pensioenen en het WAO-gat. ‘Die dingen moet je gewoon centraal in de CAO regelen’, aldus De Vries. Hij vindt dat modernisering niet het einde mag beteken van het solidariteitsbeginsel.

Tot slot volgen de bonden met veel belangstelling de verrichtingen van types zoals ‘Cup-a-Soup Sjors’. Een man om kritisch in de gaten te houden, getuige het nieuwste reclamespotje waarin hij figureert. Daarin blijkt gulle Sjors niet genegen het salaris van een ‘individuele’ werknemer te verhogen.