artikel

Schade ziek personeel beperken

Horeca

Zieke medewerkers kosten de ondernemer bakken met geld. Door de juiste stappen te zetten, bespoedigt u het herstel en beperkt u de schade. Zorg ervoor dat de medewerker niet nodeloos lang thuis zit, biedt hem vervangend werk, noteer alle stappen die zijn gezet. Re-integreren is te leren.

Schade ziek personeel beperken
Schade ziek personeel beperken

Het re-integreren van een zieke medewerker is niet alleen een zaak van de werkgever. Nee, de werknemer zal er ook aan mee moeten werken. Hij of zij heeft belang bij een spoedige terugkeer op de werkvloer. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. ‘Zeker nu het sociaal vangnet alsmaar kleiner wordt, is het voor de medewerker raadzaam om mee te werken aan zijn herstel’, zegt Cor van Duinhoven. Hij verzorgt cursussen voor ondernemers en medewerkers die zich willen bekwamen in het re-integreren van zieke medewerkers.

1. Enorme kosten
Verzuim kost meer dan ondernemers zich realiseren. Een zieke horecamedewerker kost rond de €220 per dag. Van Duinhoven: ‘Dat weten de meeste ondernemers wel. Wat ze niet weten is dat één ziekmelding €1800 tot €2000 kost.’ Dat bedrag is afgeleid van de gemiddelde verzuimduur. De verzuimperiodes kunnen kortlopend zijn, één tot zeven dagen, maar er zijn ook medewerkers die langer afhaken. Het loont de moeite om er werk van te maken. Daarnaast is het een verplichting vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter.

2 Kort wordt lang
Als een medewerker zich enkele keren ziek meldt gedurende een korte periode, moet de werkgever al in actie komen. Zoek uit wat er aan de hand is. Kort verzuim is vaak een voorbode voor lang verzuim. Praat met zo’n medewerker. Ga na of hij lol heeft in het werk en of het werk niet te zwaar is. Probeer erachter te komen of de medewerker gezond leeft. In de horeca is dat niet anzelfsprekend. Velen eten slecht, roken en zijn niet altijd zuinig met alcohol.

3 Second opinion
Wat mag je aan een zieke medewerker vragen en wat niet? Vast staat dat de medewerker niet gepushed mag worden om ten koste van alles snel terug te keren op de vloervloer. Van Duinhoven: ‘Het is van belang dat je nagaat wat de medewerker wél kan. En dat je daarmee aan de slag gaat. Dat kan de terugkeer bespoedigen.’ De huisarts bepaalt de aard van de ziekte en de bedrijfsarts geeft aan wat er met die ziekte mogelijk is. Werkgever en werknemer vullen samen in wat voor werkzaamheden die werknemer gedurende hoeveel uren per dag gaat verrichten. Als de medewerker daar niet aan wil mee werken, kan er een second opinion van het UWV worden gevraagd.

4 Schaamte
Welke vervangende werkzaamheden zijn geschikt? Lastig ligt het bij medewerkers die kampen met burn-out of zware overspannenheid. Ook in die gevallen moet de ondernemer zich afvragen wat zo iemand nog wél kan. Bedenk dat mensen die achter de geraniums gaan zitten, daar niet beter van worden. Des te langer ze wegblijven, des te moeilijker wordt het om terug te keren. Medewerkers beginnen zich te schamen vanwege het feit dat ze hun collega’s in de steek hebben moeten laten. Die schaamte wordt groter naarmate het verzuim langer duurt.

5 Overspannen
Er zijn situaties waarin medewerkers dermate overspannen zijn dat ze het niet aan kunnen om terug te keren in het bedrijf waar ze werkzaam zijn. Het idee alleen al zorgt voor vlekken in de nek. In dat geval kan de ondernemer zich tot een collega richten om te bespreken of de medewerker daar werkzaamheden kan verrichten. Dat hoeft geen bedrijf uit de horeca te zijn. Van Duinhoven: ‘Door creatief te zijn, kun je samen met anderen het nodige bereiken. De horecamedewerker zou elders klussen kunnen verrichten. En andersom zou er ook iets geregeld kunnen worden, zo help je elkaar.’

6 Signaal
Aan het tewerkstellen van zieke medewerkers zit nog een andere kant. De ondernemer maakt duidelijk dat ziek zijn niet automatisch betekent dat je thuis mag blijven. Medewerkers die extra vrije dagen willen ‘scoren’, zullen daardoor minder snel grijpen naar het ‘middel’ ziekmelden. Ze weten immers dat ze toch een oproep krijgen.

7 Boosheidsverlof
Na een ruzie met de baas komt het voor dat men zich ziek meldt. Dat kan wel eens lang duren. Als zoiets zich voordoet, kun je de medewerker beter twee of drie dagen ‘boosheidsverlof’ geven. Daarna praat je de zaak nog eens door. Dan weet je bijna zeker dat die man of vrouw na twee of drie dagen weer terugkeert. Doe je dat niet, dan is de kans groot dat de medewerker langer thuis blijft.

8 Geen abonnement
De Wet Poortwachter schrijft voor dat er minimaal één casemanager in een bedrijf of een organisatie aanwezig moet zijn. Een casemanager houdt zich bezig met het re-integreren van medewerkers en stelt daarvoor een plan van aanpak op. Een goede arbodienst is daarbij een welkome steun. Van Duinhoven: ‘Neem geen abonnement op zo’n arbodienst, want dan betaal je te veel. Schakel de arbodienst alleen in als er daadwerkelijk iets is.’

9 Verzekeren
Ondernemers kunnen zich verzekeren tegen de kosten die zieke medewerkers met zich meebrengen. Maar zo’n verzekering is geen reden om re-integratie op een laag pitje te zetten. Want verzekeringsmaatschappijen herzien de premies als daar aanleiding toe is. Van Duinhoven: ‘Die verschillen kunnen aardig oplopen. Een bedrijf dat drie procent ziekteverzuim heeft, betaalt een veel lagere premie dan een bedrijf met 13 procent verzuim.’

10 Vastleggen
Afspraken die in het kader van de re-integratie worden gemaakt, moeten worden vastgelegd in een dossier. Alle stappen zijn daarin vastgelegd. Ook weigeringen van de medewerker om bepaalde vervangende werkzaamheden uit te voeren. De ondernemer moet aan kunnen tonen dat hij zich serieus met re-integratie heeft beziggehouden.

 

Hulpdiensten inschakelen

Het inschakelen van hulpdiensten kan belangrijk zijn voor het herstel en de terugkeer van de zieke medewerker. De leidinggevende zal zich moeten afvragen wie de zieke medewerker kan helpen?

In samenwerking met de bedrijfsarts, die bevoegd is om te verwijzen naar hulpverleners, kunnen er stappen worden gezet. Daarbij kan worden gedacht aan de volgende begeleiding of hulpverlening: huisarts, specialist, fysiotherapie.

Op het gebied van psychische hulpverlening bestaan de volgende mogelijkheden: bedrijfsmaatschappelijk wek, psycholoog, psychiater, coaching, psychotherapie, trauma-opvang, vertrouwenspersoneel. Andere mogelijkheden zijn: mediation (conflictbemiddeling), arbodienstverlening (arbeidskundig advies, werkplek- en ergonomisch onderzoek), wachtlijstbemiddeling (versnelde medische behandeling of opname in een ander ziekenhuis of een andere instelling), bemiddeling en herplaatsing. Verder kan gedacht worden her-, om- en bijscholing of juridische ondersteuning.

Bron: de verzuimwaaier ‘Verzuim aanpak & begeleiding, www.corvanduinhoven.nl