artikel

Contracten in de horeca: wat moet je weten als ondernemer

Horeca 3926

De horeca kent diverse contractvormen. We zetten de meest gebruikte voor je op een rij en vertellen waar je op moet letten. Valkuilen en instinkers van contracten in de horeca als het gaat om ziekte, vakantiegeld en de uitgestelde prestatieplicht.

Contracten in de horeca: wat moet je weten als ondernemer

1.Vaste krachten met vast aantal uren

Vaste krachten zijn medewerkers die bij jou op de loonlijst staan. Deze medewerkers kunnen zowel een full- als parttime contract hebben. Wanneer je vaste krachten in dienst hebt is het doel om hen het aantal uren in te roosteren waarvoor zij een contract hebben, zonder dat je onder- of overbezetting creëert. Wanneer je een medewerker onder zijn of haar contracturen inroostert, zal je wel de contracturen moeten uitbetalen. In de horeca is het echter vaak het geval dat er overuren worden gemaakt, terwijl dit juist vaak te voorkomen is.
Heb je een roostertool, dan kun je a la minute in de gaten houden of een medewerker boven of onder zijn contractenuren wordt ingepland. Zo kun je beter inschatten wie je eventueel naar huis kunt sturen als het rustig is of juist nog wat extra uren kunt inzetten wanneer het druk is.

2. Flexibele krachten

Naast vaste krachten wordt er in de horeca vaak gewerkt met een flexibele schil. Voor het indelen van je flexibele schil kun je gebruik maken van verschillende contractvormen:

– Voorovereenkomst
Binnen deze overeenkomst is een werkgever niet verplicht om een medewerker op te roepen. De medewerker daarentegen is ook niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Wanneer je een medewerker oproept en deze medewerker accepteert de dienst, ontstaat er een tijdelijk contract waarbij hij of zij recht heeft op minimaal drie uur loonuitbetaling. Dit is een voorovereenkomst. Bij de vierde keer dat iemand een oproep accepteert en gaat werken, heeft deze medewerker recht op één van de hierna genoemde arbeidsovereenkomsten.

– Nul-urencontract
Een nul-urencontract is een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd met uitgestelde prestatieplicht (MUP). Bij een oproep is de medewerker verplicht om te gaan werken en heeft per oproep altijd recht op minimaal drie uur loonuitbetaling, ook wanneer er minder dan drie uur is gewerkt. Veel ondernemers denken dat een nul-urencontract een zeer flexibel contract is, maar niets is minder waar. Je kunt namelijk niet zomaar besluiten om een medewerker niet meer op te roepen. Voor de beëindiging van een nul-urencontract gelden wettelijk gezien de regels van het ontslagrecht.

– Min-max contract
Dit is een contract met uitgestelde prestatieplicht (MUP) waarin een minimaal en maximaal aantal uren zijn opgenomen. Het minimaal aantal uren moet altijd worden uitbetaald, ook als er niet wordt gewerkt. Indien er structureel meer wordt gewerkt dan het minimumaantal uren in dit contract wordt het aantal gewerkte uren gezien als het opgebouwde recht. Je kunt ervoor kiezen om medewerkers zelf in loondienst te nemen of te werken met een uitzendbureau of payrollorganisatie.

3. Salaris en vakantiesaldo

Wanneer je medewerkers nog onder de oude horeca cao vallen, wordt het brutosalaris bepaald aan de hand van de functiegroep. Wanneer je de horeca cao (of het AVR van KHN) niet hanteert hebben medewerkers altijd recht op het minimumloon. De horeca cao hanteert verschillende functieschalen en -groepen. Aan de hand hiervan wordt het brutosalaris bepaald. Wanneer je geen cao hanteert, ben je enkel verplicht om het minimum brutoloon uit te betalen

Bovendien hebben medewerkers, ongeacht welk contract (lees: dus ook bij een voorovereenkomst en nul-urencontract), recht op een vakantietoeslag van 8% bovenop het bruto-uurloon. Je kunt ervoor kiezen om een all-in-loon te hanteren. Dit betekent dat het vakantiegeld per maand samen wordt uitbetaald met het loon.

Werk je met een online personeelsplanner dan biedt deze inzicht in de opgespaarde en opgenomen vakantiedagen van al je medewerkers. Dit kan ook worden uitgedrukt in loonkosten. Daarnaast kun je verschillende vormen van vakantieopbouw laten gelden zoals jij in jouw bedrijf dit hanteert. Je kunt ervoor kiezen dat je medewerkers inzicht hebben in hun eigen vakantiesaldo. Dit scheelt onnodige vragen.

4. Loondoorbetalingsplicht

Ziekte: de exacte regels verschillen per contract, maar een medewerker heeft bij ziekte recht op loondoorbetaling. Dit geldt ook voor je parttime en flexibele medewerkers. Zo hebben medewerkers met een nul-urencontract na minimaal drie maanden dienst bij ziekte recht op tenminste 70% van het gemiddelde loon. Hanteer je de horeca cao, dan mag je één wachtdag bij ziekte hanteren. Hanteer je de horeca cao niet, dan mag je maximaal 2 wachtdagen hanteren. Een wachtdag houd in dat je medewerkers niet hoeft uit te betalen wanneer zij ziek zijn. Als een medewerker vier dagen achter elkaar ziek is hoef je in dit geval maar drie (horeca cao) of twee dagen (geen cao) door te betalen.

Leestips:
Roosters maken: de vier meest voorkomende problemen

Tijdelijke contacten in de horeca: de zes meest gemaakte fouten

Manon Heitkamp, Marketing Manager van L1nda

 

L1nda Manon Heitkamp

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels