artikel

Maken payrollbedrijven hun beloftes waar?

Horeca 1206

Zorgeloos gemak, uitsluiten van risico’s, maximale flexibiliteit, kostenbesparend. Dat zijn zo de toezeggingen die payrollbedrijven ondernemers vaak doen. Maar kunnen de payrollbedrijven deze toezeggingen eigenlijk wel doen? ‘Aan een payroll-constructie zitten haken en ogen’, aldus Hans Huiberts van Belastingadvies- en Administratiekantoor Huiberts.

Maken payrollbedrijven hun beloftes waar?

Hoe moet payrolling juridisch worden gekwalificeerd? Is de payrollovereenkomst gelijk te stellen met een uitzendovereenkomst? Het grote verschil tussen payrollen en uitzenden is dat uitzendorganisaties in het kader van de uitoefening van hun beroep of bedrijf vraag en aanbod van tijdelijk werk bij elkaar brengt (allocatiefunctie). Een uitzendorganisatie werft namelijk zelf actief personeel voor een opdrachtgever, om deze vervolgens ter beschikking te stellen aan de opdrachtgever/inlener. Bij payrolling werft en selecteert de opdrachtgever zelf het personeel, waarna het personeel in dienst treedt van een door die opdrachtgever gekozen payrollbedrijf, dat hem vervolgens permanent en exclusief ter beschikking stelt aan de opdrachtgever. Het payrollbedrijf neemt daarbij, als administratief en juridisch werkgever, de werknemer in dienst, maar de werknemer is bij de opdrachtgever, onder zijn gezag, werkzaam. De vraag is wie de feitelijke werkgever is en wie het risico loopt bij bijvoorbeeld de gevolgen van langdurige ziekte en/of ontslag.Z

Tussen het payrollbedrijf en werknemer is geen sprake van een gezagsverhouding, waardoor feitelijk ook geen sprake is van een wettelijk arbeidsovereenkomst. Alleen met een zelfstandige en duidelijke rol voor het payrollbedrijf bij het sluiten en uitvoeren van de overeenkomst bestaat een arbeidsovereenkomst tussen payrollbedrijf en werknemer, onder de voorwaarde dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig met deze payrollconstructie heeft ingestemd.

Echter in de praktijk is het het payrollbedrijf dat samen met de opdrachtgever de payrollconstructie initieert. De werknemer tekent de hem voorgelegde payrollovereenkomst in de wil om de begeerde baan te krijgen of te behouden, vaak zonder te overzien wat dit precies voor hem inhoudt.

Bedrijf feitelijke werkgever

payroll2In het geval van conflicten kijken steeds meer rechters en politici door de payrollconstructie heen. In de afgelopen jaren wees de rechter in het overgrote deel van de gevallen het bedrijf (waar de werknemer werkzaam is) als de feitelijke werkgever aan, ondanks het door het payrollbedrijf afgesloten contract. Hoewel de werknemer een arbeidscontract met het payrollbedrijf had ondertekend, concludeerde de rechter aan de hand van de manier waarop vervolgens uitvoering was gegeven aan dit contract, dat door de partijen in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever was beoogd. De opdrachtgever is dan verantwoordelijk voor de verplichtingen die voortvloeien uit deze
arbeidsovereenkomst.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid, geniet de payrollwerknemer per 1 januari 2015 dezelfde ontslagbescherming als de werknemer die rechtstreeks in dienst is bij de opdrachtgever. De gewijzigde regelgeving maakt het voor het payrollbedrijf lastiger om een payrollwerknemer die ‘op de bank zit’ te ontslaan, wanneer de opdrachtgever de payrollrelatie heeft beëindigd. Waar voorheen het enkele feit dat de opdrachtgever de payrollrelatie had beëindigd voldoende grond voor ontslag door het payrollbedrijf vormde, zal een verzoek tot opzegging thans worden afgewezen als er geen volledig dossier ligt.

Het UWV toetst of de situatie bij de opdrachtgever/inlener zodanig is dat een ontslagvergunning op zijn plaats is. Ook al is de payrollwerknemer niet bij de opdrachtgever in dienst, toch is de situatie bij de opdrachtgever doorslaggevend. Payrollbedrijven zullen genoodzaakt zijn de overeenkomsten met hun opdrachtgevers hierdoor te herzien om zo het risico van het niet-verkrijgen van een ontslagvergunning af te wentelen. Het voordeel van payrolling ten opzichte van het zelf in dienst nemen van werknemers is op het gebied van ontslag in ieder geval verdwenen.

Payrollovereenkomsten

Ook aan het uitsluiten van risico’s en de optimale flexibiliteit van payrollovereenkomsten zitten haken en ogen. Er zitten soms passages in de overeenkomsten die het uitsluiten van risico’s en de maximale flexibiliteit, voor de opdrachtgever, volledig tegenspreken. Bijvoorbeeld de passage ‘Indien de overeenkomst van opdracht om wat voor reden dan ook eindigt terwijl er nog sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen enerzijds payrollonderneming X en anderzijds de werknemer, is de opdrachtgever verplicht de desbetreffende werknemer over te nemen tegen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Indien de opdrachtgever geen gehoor geeft aan deze verplichting is payrollonderneming gehouden de eventuele schade aan en kosten voor payrollonderneming X in verband met de voortzetting dan wel beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de opdrachtgever te verhalen’. Dit soort passages aangaande duur overeenkomst, opzegtermijn, voorwaarden beëindiging overeenkomst e.d. doen eerder afbreuk aan de flexibiliteit.

Kostenaspect

In de praktijk zijn verscheidene loonkostenberekeningen gemaakt in de situatie dat het personeel op de loonlijst staat bij de onderneming zelf (er is dus géén sprake van een payrollconstructie). Hierbij is rekening gehouden met fulltimers en oproepkrachten, wel of geen deelname in het pensioenfonds (leeftijd 21 jaar), sectorfonds horeca (verschil hoog/laag 4,24%), kosten volledige personeels-/salarisadministratie (max. €200 p.p.p.j.), Ziekteverzuimverzekering (3%) en doorbetaling tijdens ziekte in eigen risicoperiode (stel 1,5%). Ook heb ik de totale loonkosten van een aantal bedrijven bekeken. Gemiddeld kom ik op een ‘omrekenfactor’ van maximaal 1,52 , waarbij de omrekenfactor gelijk is aan de totale loonkosten.

Ter vergelijking: de omrekenfactor bij payrollbedrijven ligt gemiddeld op 1,67. Echter, omrekenfactoren van 1,70 tot 1,75 zijn zeker geen uitzonderingen. Bovenop de omrekenfactor wordt er ook nog een payrollmarge berekend van ongeveer € 0,25 per gewerkt uur. Tot slot nog een belangrijke opmerking aangaande de omrekenfactor die payroll- bedrijven hanteren.

Stel: totale (kale) brutoloon is €100.000. Hieruit volgt dat het totale brutoloon (incl. vakantiegeld (8%) en uren (25 dagen x 7,6=190)), is €119.490. Het ene payrollbedrijf hanteert een omrekenfactor van 1,67 grondslag (excl.) en het andere hanteert een omrekenfactor van 1,40 grondslag (incl.). Beide leiden tot eenzelfde uitkomst, namelijk €167.000 . De omrekenfactor van 1,40 lijkt aantrekkelijk laag in vergelijking met de omrekenfactor van 1,67. Ook lijkt de omrekenfactor van 1,40 zeer aantrekkelijk in vergelijking met de omrekenfactor bij eigen verloning namelijk 1,52 .

Toekomst

De toekomst van de payrollsector is onduidelijk. Het ontbreken van een duidelijke wettelijke status van de payrollbedrijven, de gerechtelijke uitspraken die de opdrachtgever als de feitelijke werkgever zien, de Wet Werk en Zekerheid en de politieke drang naar (verdere) gelijke beloning en behandeling voor de payrollwerknemers. Dit alles holt de oorspronkelijke functie van de payrollbedrijven verder uit. De rol van de payrollbedrijven wordt gereduceerd tot een administratieve tussenpersoon voor de feitelijke werkgever. De Hoge Raad heeft in een uitspraak op 4 november bepaald dat voor een toepassing van een uitzendovereenkomst, het niet vereist is dat de werkgever een allocatiefunctie vervult.

Of payrollbedrijven, die deze allocatiefunctie niet vervullen, hierdoor de voordelen van de uitzendovereenkomst kunnen genieten, is nog allerminst zeker. Het blijft ongewis waar bij (bepaalde) payrollconstructies, in de toekomst, de arbeidsrechtelijke risico’s liggen. Dit komt vaak pas tot uiting bij langdurige ziekte, ontslag of faillissement payrollbedrijf. Ondernemers kunnen achteraf nog steeds met ongewenste verrassingen geconfronteerd worden. Verrassingen die ze juist wilden uitsluiten bij het aangaan van een payrollconstructie.

Lees verder: Tips om personeel te werven»

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels