artikel

Wanneer ben je een vakkracht in de horeca en wanneer niet?

Horeca 1978

In de cao voor de horeca van KHN en CNV wordt onderscheid gemaakt tussen een vakkracht, geen vakkracht, een invalkracht en een seizoenkracht. Een vakkracht krijgt meer betaald voor dezelfde functie dan een niet-vakkracht. Je bent een vakkracht als je 1976 ervaringsuren hebt in dezelfde functie.

Wanneer ben je een vakkracht in de horeca en wanneer niet?

Afhankelijk van de categorie waartoe een medewerker behoort, bepaalt u zijn salaris of het type contract. Hoe zit het nu precies in de horeca met de vakkrachten? Wanneer ben je een vakkracht horeca en wanneer niet?

Vakkracht horeca

Een vakkracht is een medewerker die vakbekwaam is. En dat ben je in de horeca als je aantoonbaar voldoende ervaring hebt opgedaan in je functie. Daar is volgens de cao in ieder geval sprake van als de medewerker bij de eigen werkgever 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Bij een werkweek van 38 uur zijn dat 52 weken.

Ervaringsuren worden pas opgebouwd vanaf het moment dat de medewerker 18 jaar oud is. Tot 18 jaar geldt er een schoolplicht voor jongeren.

De vakkracht heeft recht op het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin hij is ingedeeld. Als de vakkracht nog geen 22 jaar is (en dus nog niet vak-volwassen is) heeft deze recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon.

Als de werknemer van 18 jaar of ouder bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst op basis van ervaringsuren nog geen vakkracht is, wordt in de arbeidsovereenkomst bepaald hoeveel ervaringsuren tot maximaal 1976 hij nog moet verwerven.

In je arbeidsoverkomst wordt de functie en het wel of niet zijn van vakkracht opgenomen.

Als je vakkracht bent en dus 18 jaar of ouder, maar nog niet de vakvolwassen leeftijd van 21 jaar hebt bereikt, ontvang je ten minste het bij je leeftijd horende percentage van het basisloon van de functiegroep waarin je bedrijfsfunctie is ingedeeld. Die percentages zijn:

21 jaar: 100%
20 jaar: 90%
19 jaar: 80%
18 jaar: 70%
Het percentage voor de leeftijd geldt vanaf de dag dat je jarig bent.

Als je een vakkracht en ook vakvolwassen van 21 jaar of ouder bent, ontvang je ten minste het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin je bedrijfsfunctie is ingedeeld.

De lonen van vakkrachten worden per 1 juli 2018 met 1% verhoogd.

Vakvolwassen vakkrachten kunnen jaarlijks in aanmerking komen voor een prestatieverhoging De voorwaarden die geldt: Je bent op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar in dienst geweest als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie, bij dezelfde werkgever.

Eigen cao

Enkele ondernemers hebben een eigen bedrijfs-cao afgesproken. Een daarvan is Harold van Workum op Ameland.  Werk je bij hem? Dan beschouwt hij je sneller als vakkracht dan wanneer je onder de cao van KHN en CNV valt. ‘Iemand van 18 jaar  of ouder is bij mij al na zes maanden vakkracht. Dit heeft grote gevolgen voor de verloning natuurlijk. Ik ben van mening dat je na zes maanden echt wel bent ingewerkt in je takenpakket. Laten we elkaar geen mietje noemen.’

In de CAO van het Nederlands Horeca Gilde wordt niet gesproken over vakkrachten. Hierin staat alleen dat de werknemer na maximaal 36 maanden tegen het dan geldende wettelijk minimumloon kan worden tewerkgesteld. Daarna heeft deze werknemer elk jaar, gedurende tien jaar, recht op drie procent loonsverhoging per jaar. De CAO van het NHG heeft geen loontabellen of een loongebouw.

Geen vakkracht horeca

Op het moment dat uw medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 ervaringsuren) heeft opgedaan is hij ook geen vakkracht. In de arbeidsovereenkomst moet u aangeven hoeveel ervaringsuren nog opgebouwd moeten worden voor de medewerker wel vakkracht is. Vergeet vervolgens niet om bij te houden hoeveel uren de medewerker aan ervaring opbouwt.

De niet-vakkracht heeft geen recht op een loon op basis van de functieschaal van de loontabel, maar ontvangt minimaal het wettelijk minimum (jeugd)loon. Ook heeft deze medewerker geen recht op de feestdagentoeslag.

Of u de medewerker aanmerkt als vakkracht of geen vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van de hoogte van het (minimale) loon dat u de werknemer in die functie moet betalen en of de medewerker recht heeft op feestdagenregeling. Het zijn van vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat u met de medewerker afsluit.

Als je geen vakkracht bent ontvang je ten minste het voor jou geldende wettelijke minimum (jeugd)loon. De lagere BBL-staffel wordt niet toegepast.

Invalkracht horeca

Een invalkracht, ook nog wel oproepkracht genoemd, is een medewerker die werkzaamheden verricht van incidentele aard en die geen vaste omvang hebben. De invalkracht zal per periode van 52 weken voor ten minste 156 uren werk worden aangeboden.

Voor alle duidelijkheid; het betreft hier dus niet een afzonderlijke categorie medewerkers. Een medewerker die invalkracht is met een ‘arbeidsovereenkomst invalkracht’ kan wel of geen vakkracht zijn. Voor een invalkracht bestaat een ander model arbeidsovereenkomst. Een invalkracht kan dus ook een vakkracht zijn.

Als na drie maanden alsnog sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker u verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. Voor invalkrachten geldt een afzonderlijke regeling.

Seizoenkracht

Een seizoenkracht werkt slechts gedurende een bepaalde periode van het jaar wanneer daar behoefte aan is. Het seizoensmatige karakter van de werkzaamheden moet voortvloeien uit klimatologische of natuurlijke omstandigheden waardoor het werk niet meer dan 9 maanden in het jaar voor die medewerker beschikbaar is.

In de arbeidsovereenkomst die u afsluit met de seizoenkracht moet u duidelijk omschrijven in welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon.

Als u dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan 9 maanden voor die medewerker beschikbaar. De uitzondering op de contractenreeks bij een seizoenkracht, waarbij de onderbreking 3 maanden mag zijn, kunt u dan niet toepassen.

Bronnen: KHN en de horeca coa



Reageer op dit artikel