artikel

Horecapersoneel: arbeidscontracten en de cao

Horeca 6048

Horecapersoneel: arbeidscontracten en de cao

Horecapersoneel dat bij je in dienst is heeft een contract, ook wel arbeidsovereenkomst, voor bepaalde of onbepaalde tijd. Daarnaast zijn er legio mogelijkheden in type contract. Waar moet een arbeidscontract eigenlijk aan voldoen? Tips voor de ondernemer over contracten en de cao.

Laatst bijgewerkt op 9 mei 2019

Contract bepaalde tijd

Je kunt met je werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen. De periode die jullie bepalen, mag iedere willekeurige lengte hebben. In de arbeidsovereenkomst moet wél een begin- en einddatum staan. Het dienstverband eindigt vervolgens automatisch op het moment dat de afgesproken periode om is. De werknemer hoeft dit niet op te zeggen. De afspraken die je vastlegt moeten wel in overeenstemming zijn met de horeca cao. Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch. Dit heet ‘van rechtswege’.

Werkgevers of werknemers kunnen een tijdelijk contract (na afloop van de proeftijd) in principe niet voortijdig opzeggen. Behalve als zij hier vooraf afspraken over hebben gemaakt. Beide partijen moeten zich houden aan de opzegtermijn die in het contract staat of geldt op grond van de wet. Bij ziekte mag je een tijdelijke werknemer ook niet ontslaan.

De zes meest gemaakte fouten

De zes meest gemaakte fouten

Aanzegplicht

De werkgever heeft wel een verplichting: sinds 1 januari 2015 is deze namelijk verplicht de horecawerknemer minimaal een maand voordat het tijdelijke contract eindigt, hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. De aanzegplicht geldt voor contracten die zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer. Indien je als werkgever die verplichting niet tijdig nakomt, dan komt je de werknemer en vergoeding betalen: bestaande uit het loon naar rato van het aantal dagen dat te laat is aangezegd.

Vast contract

Is er geen vastgestelde einddatum tot wanneer je werknemer voor je gaat werken, dan krijgt deze een vast contract, in de volksmond voor onbepaalde tijd genoemd. Dit kan ook een parttime contract zijn voor bijvoorbeeld 24 uur. In de praktijk volgt een vast contract vaak na een of meerdere contracten voor bepaalde tijd. Iemand komt bijvoorbeeld vast in dienst na een jaarcontract.

Sinds 1 juli 2015 geldt een nieuwe wettelijke regeling met betrekking tot tijdelijke contracten. Er bestaat (afhankelijk van welke situatie zich eerder voordoet) recht op een vast contract:

  • Na meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten
  • Als meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever een periode van 2 jaar overschrijden

Voor beide situaties geldt dat je bij dezelfde werkgever pas weer een tijdelijk contract kunt krijgen nadat je minstens zes maanden uit dienst bent geweest.

Let op!
Volgens de horeca cao mag je seizoenkrachten onbeperkt tijdelijke contracten geven, als er maar een tussentijd van 3 maanden zit tussen de contractperiodes. Seizoenkrachten zijn werknemers die alleen tijdens een bepaald seizoen werken vanwege klimaat of natuur. Denk aan het terrasseizoen. Alle andere werknemers met een contract voor bepaalde tijd vallen wel onder de wettelijke ketenregeling zoals hierboven beschreven, waarbij een minimale tussenpose van 6 maanden geldt om de keten aan contracten te doorbreken.

Eisen arbeidscontract

Waar moet je op letten als je een nieuwe arbeidsovereenkomst tekent? Het moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn. Je tekent er één voor jezelf en één voor de werknemer. Het is dan zowel voor jou als je nieuwe werknemer duidelijk welke afspraken er zijn gemaakt. Wat moet er in staan?

Eisen arbeidscontract

  • naam en woonplaats van u en uw werknemer;
  • plaats of plaatsen van het bedrijf;
  • functie* of het soort werk dat de werknemer gaat doen;
  • datum van indiensttreding;
  • de duur van het contract (bij een tijdelijk contract);
  • hoeveel uur de werknemer gaat werken (per dag of per week);
  • hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;
  • (eventueel) de lengte van uw proeftijd;
  • hoogte van de vakantietoeslag;
  • het aantal vakantiedagen;
  • duur van de opzegtermijn;
  • (eventueel) uw pensioenregeling;
  • (eventueel) uw concurrentiebeding;
  • uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.

Functieomschrijving*

Op de website Referentiefuncties Horeca vind je alle functieomschrijvingen zoals deze binnen de horeca voorkomen, met bijbehorende functieschalen. Het eerste getal van het referentiecijfer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel. Bijvoorbeeld medewerker bediening heeft referentiecijfer B3.1 en valt dus in functiegroep III. De werknemer ontvangt tenminste het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. Vermeld de referentiefunctie van de medewerker zeker ook in de arbeidsovereenkomst.

In de horeca cao is opgenomen dat een functie gewijzigd kan worden. Hier moet wel een gegronde oorzaak voor zijn. De medewerker moet hier wel nadrukkelijk mee instemmen.

Aanpassen arbeidstijden – hoe zit het?

Mag je de arbeidstijden van een medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg?
Wanneer je een arbeidsovereenkomst met een horecamedewerker aangaat, spreek je onder andere een aantal contracturen met de medewerker af. Contracturen zijn uren waar de medewerker in ieder geval op kan rekenen en jij als werkgever kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor jou te verrichten.

Werktijden schriftelijk afspreken
Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als je naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door jou worden gewijzigd. De medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden.

Bijvoorbeeld: een medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kun je niet eenzijdig bepalen dat jouw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken
Wanneer jij en jouw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet de medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan jou om te bepalen wanneer je de medewerker inroostert.

Als de medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kun je dit niet ineens wijzigen. De medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.

Goed werknemer- en werkgeverschap
Dit betekent echter niet dat de medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van je van de medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer de medewerker bezwaar heeft, moet je op basis van goed werkgeverschap kijken wat je kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen.

Kortom, als je afspraken hebt gemaakt over de werktijden kun, je deze niet eenzijdig wijzigen. De medewerker moet jouw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met jouw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat je de arbeidstijden graag wilt aanpassen.

Flexwerk horeca

Flexwerkers in de horeca krijgen een ander soort contract of een werkafspraak.

Invalskracht/seizoenskracht

Als invalskracht of seizoenskracht werk je volgens de cao op basis van een arbeidsovereenkomst bij je werkgever. In de horeca cao zijn specifieke regels opgenomen voor deze categorieën medewerkers.

Onbeperkt ‘seizoenscontracten’

Volgens de horeca-cao mag je seizoenkrachten onbeperkt tijdelijke contracten geven, als er maar een tussenpose van 3 maanden zit tussen de contractperiodes. Seizoenkrachten zijn werknemers die alleen tijdens een bepaald seizoen werken vanwege klimaat of natuur. Denk aan het terrasseizoen. Alle andere werknemers met een contract voor bepaalde tijd vallen onder de wettelijke ketenregeling, waarbij een minimale tussenpose van 6 maanden geldt om de keten aan contracten te doorbreken.

horecapersoneel werven

Uitzendkrachten

Meestal word je als uitzendkracht ingezet voor werkzaamheden die van tijdelijke aard zijn. Je wordt betaald volgens de uitzend cao. Het inhuren van uitzendkrachten is duurder dan de mensen zelf in dienst hebben. Maar daar krijg je wel iets voor terug. Het grootste voordeel is dat je de uitzendkracht kunt inhuren wanneer dat nodig is en ook zo weer van ze af kunt.

Omdat een uitzendkracht in dienst is van het uitzendbureau, hoef jij als horecaondernemer geen loonheffingen af te dragen. Bovendien zorgt het uitzendbureau ook voor de doorbetaling van het loon als een uitzendkracht ziek is. In ruil voor deze service betaal je het uitzendbureau een vast bedrag per uur extra.

Tip:
Uitzendkrachten zijn officieel niet bij jou in dienst, maar de horecaondernemer draagt wel zorg voor de arbeidsomstandigheden. Raakt een uitzendkracht betrokken bij een bedrijfsongeval, dan ben jij aansprakelijk. Controleer dus of je aansprakelijkheidsverzekering ook geldt voor uitzendkrachten.

Oproepkracht

Werk jij op afroep voor een werkgever? Vaak gebeurt dit op basis van een oproepcontract. Je wordt door de werkgever opgeroepen wanneer er bijvoorbeeld seizoenspieken zijn of als er personeel ziek is. Je kunt worden opgeroepen om soms maar een paar uur per week te werken. Je krijgt dus ook geen vast loon. Alleen de gewerkte uren worden uitbetaald.

Het oproepcontract kent drie varianten: de voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract. Elke variant kent zijn eigen regels, bijvoorbeeld de verplichting om minimaal drie uur per oproep uit te betalen of de verplichte loondoorbetaling bij ziekte. Het is zaak de regels van de verschillende contracten goed te bestuderen voordat je ze aan je werknemers aanbiedt.

Tip 1 – nul urencontract
Een nulurencontract kan in bepaalde gevallen automatisch overgaan in een contract met een vast aantal uren. De oproepkracht kan dit bij de rechter afdwingen als hij drie maanden lang een vast aantal uren per maand heeft gewerkt. Dit heet ook wel het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’.

Tip 2 -nul urencontract
In de horeca cao staat dat je invalkrachten, zoals werknemers met een nulurencontract, niet hoeft te betalen als zij in een bepaalde periode niet gewerkt hebben. Volgens de wet geldt dat alleen in het eerste halfjaar van het dienstverband, maar in de horeca-cao staat dat je ook daarna geen loon hoeft te betalen als er niet gewerkt is.Een invalkracht heeft volgens de cao wel recht op een bepaald aantal garantie-uren.

Rechtszaak
Aantal uren werken bij Nul uren / Min max contract

In de horecabranche wordt vaak gewerkt met een nul-urencontract of een min-maxcontract. De oproepkracht werkt alleen wanneer hij of zij wordt opgeroepen en heeft dus ook geen vast maandloon. Daarbij kan gedurende de eerste zes maanden worden afgeweken van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever (tenzij deze periode bij CAO is verlengd).

Na deze zes maanden is de werkgever verplicht de werknemer op te roepen en het loon door te betalen, ook indien de werknemer niet wordt opgeroepen.

De horeca CAO biedt een extra mogelijkheid ten opzichte van de wet in het geval het gaat om ‘invalkrachten’. Het moet dan gaan om werk van incidentele aard en de werkzaamheden mogen geen vaste omvang hebben. Een voorbeeld is een invalkracht die wordt ingezet bij de vervanging van zieke werknemers.

‘Rechtsvermoeden arbeidsomvang’
Een nul-urencontract kan gemakkelijk automatisch overgaan in een contract met een vast aantal uren als de oproepkracht gedurende een periode van drie maanden een vast aantal uren per maand heeft gewerkt. Ook bij een min- max contract geldt dat wanneer de medewerker structureel méér wordt opgeroepen dan het minimaal aantal uren gedurende drie maanden, hij of zij aanspraak kan maken op een hogere arbeidsomvang. De werkgever wordt in zo’n geval verplicht om dit hogere aantal uren uit te betalen.

Werkgever mag omvang niet eenzijdig naar beneden bijstellen
Eind maart 2019 heeft de Voorzieningenrechter van de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2019:2610) bepaald dat een medewerker met een nul-urencontract na drie maanden fulltime te hebben gewerkt, niet daarna voor 4 uur per week kon worden opgeroepen (geen zwaarwegende redenen).

Het beroep van de horecaondernemer ter afwending van de claim op het eenzijdig wijzigingsbeding werd afgewezen. Dat betekende in dit geval een doorbetalingsplicht van het (fulltime) salaris gedurende de rest van het jaarcontract.

Overigens wordt voor het vaststellen van de arbeidsomvang in de praktijk vaak gekeken naar een langere periode – dan de drie voorafgaande maanden – omdat dat mogelijk representatiever is. Zo hanteerde de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNNE:2017:1908) een periode van een jaar en het Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2013:3943) een periode van twee jaar.

Conclusie
Hoewel er in de horeca behoefte is aan flexibiliteit en er vaak oproepcontracten worden aangegaan, kan een ondernemer toch geconfronteerd worden met een loondoorbetalingsverplichting voor een vast aantal uren indien de oproepkracht structureel / gedurende in ieder geval een periode van drie maanden voor een vast aantal uur wordt ingezet.

(Bron: Raoul Meester, horeca-advocaat)

Freelancer

Als freelancer ben je zelf verantwoordelijk voor de afdracht van belasting, sociale premies en verzekeringen. Je hebt geen wettelijk recht op zaken als doorbetaalde vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte of het minimumloon. Een werkgever sluit met een freelancer een overeenkomst tot het uitvoeren van werk.

Zelfstandige zonder personeel (zzp’er)

Als zzp’er verricht je werkzaamheden die voorheen in dienstbetrekking werden gedaan. Je bent zelfstandig in die zin dat er geen arbeidsovereenkomst aanwezig is.

Bij zzp’ers moet je letten op juridische en fiscale valkuilen. Er mag bijvoorbeeld geen sprake zijn van een verkapt dienstverband. Lijkt de arbeidsrelatie te veel op een betrekking in loondienst, dan kan de Belastingdienst alsnog betaling van loonbelasting en sociale premies afdwingen. Het is verstandig alle afspraken met zzp’ers vast te leggen, bijvoorbeeld aan de hand van een goedgekeurd modelcontract.

Voor de zzp’er zelf zijn er ook (fiscale voordelen). Parttime zzp’ers betalen geen belasting over de eerst verdiende 7600 euro. Dit komt door arbeids- en algemene heffingskortingen en MKB-winstvrijstelling. Veel studenten met een bijbaan in de horeca blijven ruim onder die grens en betalen dus uiteindelijk geen belasting over hun bijverdiensten.

Temper

Temper is een platform dat tijdelijk personeel aan de horeca kan leveren. Ondernemers kunnen losse diensten die ze anders niet bezet krijgen, uitvragen bij Temper. Temper is met name actief in de grote steden.  Veel gehoorde klacht is dat zzp’ers niet verzekerd zijn, niet voor aansprakelijkheid, maar ook niet voor pensioen of arbeidsongeschiktheid. Sinds mei 2019 beidt Temper een aansprakelijkheidsverzekering per dienst aan. Flexwerkers kunnen er voor kiezen deze per shift van bijvoorbeeld vier uur, af te sluiten. Het tarief bedraagt 30 tot 50 eurocent per uur.

Payrollcontract horeca

Payrolling wint in de horeca aan populariteit. Payrolling lijkt op uitzendwerk: in beide gevallen zijn je werknemers niet bij het horecabedrijf in dienst, maar bij het uitlenende bedrijf. Het verschil is dat je bij payrolling zelf zorgt voor de werving en selectie van werknemers. Daardoor is payrolling minder duur dan het inzetten van uitzendkrachten.

De definitie van payroll is:
het uit handen geven van de verplichtingen van het werkgeverschap. Via een opdrachtovereenkomst neemt het payrollbedrijf de salarisadministratie én het juridisch werkgeverschap over van het orecabedrijf waar de medewerker zijn werkzaamheden uitvoert. De werknemer staat dus op de loonlijst van het payrollbedrijf en wordt tewerkgesteld bij het inlenende bedrijf.

De definitie van payroll is: het uit handen geven van de verplichtingen van het werkgeverschap. Via een opdrachtovereenkomst neemt het payrollbedrijf de salarisadministratie én het juridisch werkgeverschap over van het bedrijf waar de medewerker zijn werkzaamheden uitvoert. De werknemer staat dus op de loonlijst van het payrollbedrijf en wordt tewerkgesteld bij het inlenende bedrijf.

Voordelen payroll voor de horecaondernemer

  • geen administratieve rompslomp; inlenende bedrijven maken gebruik van de diensten van payroll bedrijven om de personeels- en salarisadministratie niet zelf te hoeven doen.
  • afwentelen risico’s van het werkgeverschap; het is van tevoren duidelijk wat loonkosten zijn. Het horecabedrijf draait niet op voor de kosten van doorbetaling bij verzuim (ziekte of arbeidsongeschiktheid) en hoeft geen (ontslag)vergoedingen uit te keren.
  • flexibiliteit: het inlenende bedrijf kan vrij eenvoudig afscheid nemen van de payrollmedewerker door de payrollovereenkomst te beëindigen.

Voordelen payroll voor horecamedewerker

  • salarisbetaling op tijd en correct; payrollbedrijven hebben hun salaris- en personeelsadministratie goed op orde. Dat is hun core business.
  • zekerheid; payrollmedewerkers hebben ook recht op doorbetaling bij ziekte, vakantiedagen en collectieve (sociale) verzekeringen.
  • gelijk loon: payrollbedrijven betalen de payrollmedewerker volgens (ABU- of NBBU-) CAO. Beide CAO’s passen de inlenersbeloning toe, wat wil zeggen dat de payrollmedewerker hetzelfde loon krijgt als de werknemer die in dienst van het inlenende horecabedrijf zijn.

Nadelen payroll voor werknemer

  • stoppen werk; het inlenende bedrijf kan zonder opgaaf van reden de payrollovereenkomst beëindigen. Het hangt vervolgens van het payrollbedrijf af of de medewerker vervangend werk krijgt of dat ontslag (om bedrijfseconomische reden) zal volgen. Sinds 1 januari 2015 geldt dat payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming hebben als gewone werknemers.
  • secundaire arbeidsvoorwaarden; secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen verschillen tussen de payrollmedewerker en de vaste medewerker in dienst van het inlenende bedrijf. Dat hoeft overigens niet per se te betekenen dat de secundaire arbeidsvoorwaarden minder goed zijn. Waar veel MKB-bedrijven dit niet goed geregeld hebben, hebben payrollbedrijven dat wel.
  • ‘hoor ik er wel bij?’ De payroll medewerker zou minder binding kunnen ervaren met het inlenende bedrijf. Dit hangt sterk af van de bedrijfscultuur.

Payrollcontract

Het payrollbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer (payrollcontract) en de werknemer is dus in loondienst van het payrollbedrijf. De payrollmedewerker ontvangt zijn salaris, vakantiegeld, loonstroken, jaaropgaven en dergelijke dus van het payrollbedrijf. Maar net als uitzendbureaus mogen payrollbedrijven de payrollmedewerker maximaal 5,5 jaar op tijdelijke contracten laten werken (zie uitzendovereenkomst hieronder).

Wat kost payroll?

Het payrollbedrijf krijgt voor zijn dienstverlening een fee. Deze vergoeding is meestal minder dan een uitzendbureau vraagt, omdat een uitzendbureau ook werving- en selectiekosten doorberekend aan de opdrachtgever (inlener).

Payrollbedrijven maken die kosten niet, omdat hun klanten zelf de werving en selectie van de payrollmedewerkers doen.

Het bedrijf waar de payrollmedewerker werkt, betaalt voor de diensten van het payrollbedrijf een overeengekomen tarief dat meestal via een periodieke factuur wordt betaald. De payrolltarieven zijn gebaseerd op het salaris van de werknemer plus een marge (fee) voor het payrollbedrijf. Deze marge ligt gemiddeld tussen de 6 en 10%.

Keurmerk Payroll bedrijven

Om er zeker van te zijn dat u werkt met een bonafide partij is het goed om te checken of het payrollbedrijf over een NEN 4400-certificering beschikt. Dit keurmerk, dat wordt verstrekt door de Stichting Normering Arbeid (SNA), is het keurmerk voor alle uitzendondernemingen en (onder)aannemers van werk, waaronder payrollbedrijven. De NEN 4400-certificering is de garantie dat payrollbedrijven regels naleven en dat alle personeelszaken voor de payrollmedewerker goed geregeld zijn.

Modelcontracten horeca cao

Koninklijke Horeca Nederland heeft modelcontracten opgesteld die horecaondernemers praktische handvatten biedt voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. De geldende cao is er in opgenomen en ze zijn in overeenstemming met de wet.

Als er een cao van toepassing is – en dat is het geval in de horeca – kunnen hier afspraken in staan die afwijken van de wettelijke regels. Deze afspraken mogen nooit nadeliger voor de werknemer zijn dan wat de wet voorschrijft. Behalve als de wet deze mogelijkheid zelf biedt.

Download hier de modelcontracten horeca-cao 2018-2019

Modelcontract bepaalde tijd
Modelcontract invalkracht bepaalde tijd
Modelcontract voor leerlingen
Modelcontract voor onbepaalde tijd

Gelijke arbeidsvoorwaarden tijdelijke en vaste medewerkers

Werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Werkgevers moeten werknemers met een tijdelijk contract op de hoogte houden van vacatures voor een vaste aanstelling. Voor werkgevers van uitzendkrachten geldt deze verplichting niet. Inleners zijn wel verplicht om uitzendkrachten tijdig en duidelijk op de hoogte te stellen van vacatures in de onderneming.

Geen arbeidsovereenkomst

Is er geen duidelijk vastgelegde arbeidsrelatie? Dan kan verwarring ontstaan over de afspraken tussen werknemer en werkgever. Als iemand drie maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag je ervan uitgaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent bijvoorbeeld dat u als werkgever de werknemer ten minste het minimumloon moet betalen. En u mag hem niet zomaar ontslaan. Bent u het er als werkgever niet mee eens? Dan moet de werkgever bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst heeft.

horecapersoneel

Horeca cao KHN en CNV

In de periode april 2014 tot januari 2018 was er geen cao in de horeca. Brancheorganisatie KHN werkte in de tussentijd met en AVR, een arbeidsvoorwaardenreglement. De AVR werd in 2017 geactualiseerd. Eind 2017 kwam KHN met vakbond CNV Vakmensen tot overeenstemming over een nieuwe cao horeca, die sinds januari 2018 van kracht is. Deze cao horeca loopt tot 31 december 2019.

CAO tekst

CAO tekst

De nieuwe cao ging per 1 januari 2018 in en heeft een looptijd van twee jaar. De cao biedt een loonsverhoging van 1% in juli 2018 en nog een keer 1% in juli 2019. Voor vakkrachten betekent dit dat het loon in totaal omhoog gaat met 2,3 procent. Dit is inclusief de inflatiecorrectie die voor oktober 2017 door het CBS is vastgesteld op 1.3% .

KHN cao is algemeen verbindend

De horeca cao van KHN en CNV is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat de cao ook geldt voor ondernemers die niet zijn aangesloten bij KHN. Ondernemers die lid zijn van het Nederlands Horeca Gilde hebben een eigen cao.

Tip
Een aantal bedrijven heeft met FNV Horeca een eigen bedrijfs-cao afgesproken. De eerste ondernemer was Harold van Workum. Hij is op Ameland eigenaar van Van Heeckeren Grand Café, Van Heeckeren hotel, The Sunset en Rixt.

Cao Nederlands Horeca Gilde

Het Nederlands Horeca Gilde (NHG)  – 600 horecabedrijven aangesloten – heeft sinds 1998 een eigen cao. Een zonder salaristabellen, dat wel. Het Gilde zegt over haar eigen cao: ‘Het is een cao die de geest van de sector weerspiegelt: flexibel, praktisch en met respect voor de eigen verantwoordelijkheid. De NHG CAO is in 1998 opgericht en, na onderhandeling met vakbond ABGP, tussentijds aangepast aan nieuwe ontwikkelingen. Onze cao biedt maximale ruimte om te onderhandelen over het salaris, om arbeid flexibel in te zetten en om contracten te verlengen. De NHG CAO dwingt werkgever noch werknemer in een keurslijf van regels.’

Bronnen: Rijksoverheid, KHN, FNV, NHG, 


 

Stel je vraag en chat direct met een adviseur