artikel

Loondoorbetaling bij ziekte in de horeca

Horeca 1748

Loondoorbetaling bij ziekte in de horeca

Ook in de horeca krijgen ondernemers te maken met ziekmeldingen. Hoe zit het nu precies met de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van je horecawerknemer? Wat zegt de KHN Horeca-cao? Hoe zit het met wachtdagen of compensatie met vakantiedagen?

En welke sancties kunnen worden verbonden aan het niet naleven van (wettelijke) voorschriften?

Doorbetalen loon

Een werkgever is verplicht bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer gedurende twee jaar het loon van de werknemer door te betalen.

Deze verplichting stopt in elk geval op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Op basis van de wet heeft een werkgever het recht om met de werknemer af te spreken dat er geen loon hoeft te worden betaald gedurende de eerste twee dagen van ziekte. Dit worden ook wel ‘wachtdagen’ genoemd. Deze wachtdagen komen dus voor rekening van de werknemer.

Wat zegt de cao?

Op basis van de cao mag de horecaondernemer één wachtdag van het loon inhouden per keer dat werknemer ziek is. Momenteel is deze horeca cao algemeen geldend. Voor zover (in de toekomst) de cao niet van toepassing zou zijn, mogen er op basis van de wet maximaal twee wachtdagen worden ingehouden, maar dan moet dit wel in de arbeidsovereenkomst of in het bedrijfsreglement/ziekteprotocol staan.

Verdiepen in

Verdiepen in

Hoogte loon op basis van de cao en de wet

Volgens de wet heeft de werknemer recht op 70% van het brutoloon tijdens de eerste twee ziektejaren. Op basis van de horeca cao kan een werknemer een aanvulling ontvangen tot 95% van het maandloon over de eerste 52 weken, en 75% van het maandloon over de daaropvolgende 52 weken. Hierin wijkt de cao dus af van de wet in het voordeel van de werknemer, maar alleen als wordt voldaan aan de voorschriften zoals opgenomen in bijlage III van de cao.

Bij het niet naleven van die voorschriften vervalt het recht op aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling, de aanvulling is daarmee van de baan.

Casemanager aanstellen bij ziekmelding?

Na de ziekmelding is het belang dat de afspraken die gemaakt worden met de werknemer goed worden nagekomen. Een zorgvuldige re-integratie is dus van belang. Om ervoor te zorgen dat dit in goede banen wordt geleid, kan een casemanager worden aangewezen. De casemanager kan een medewerker van de arbodienst zijn, maar ook een collega of leidinggevende binnen de horecaonderneming. Het is de bedoeling dat zowel de horecaondernemer als de werknemer bij de casemanager terecht kan op het moment dat iets niet volgens afspraak verloopt. De casemanager moet dus wel een onpartijdige tussenpersoon zijn.

Ziek tijdens vakantie?

Indien de werknemer ziek wordt tijdens vakantie moet de werkgever hiervan in elk geval op de hoogte worden gesteld. In de meeste gevallen gaat dit niet van de vakantiedagen af, je bouwt als werknemer immers ook vakantiedagen op tijdens ziekte. Overigens mag een zieke werknemer best op vakantie gaan. Dit moet vooraf wel even overlegd worden met de werkgever en eventueel met de bedrijfsarts.

De loondoorbetaling zal er in dat geval als volgt uitzien; voor elke ziektedag 95% (indien werknemer voldoet aan hieronder genoemde voorschriften) en voor elke opgenomen vakantiedag 100% van het brutoloon van werknemer.

Problematische ziekmelding

Het kan zijn dat een werknemer zich ziekmeldt en de horecaondernemer twijfelt of de werknemer wel echt ziek is. Uiteraard dient de ondernemer de werknemer te bellen om te vragen wat er aan de hand is.

Volgens bijlage III bij de cao (‘voorschriften bij ziekte’) heeft de werknemer onder andere

  • een thuisblijfplicht (vervalt na twee weken arbeidsongeschiktheid)
  • een plicht om bezoek van de bedrijfsarts en verzuimbegeleidende (arbo)dienst mogelijk te maken en
  • de plicht om genezing niet te belemmeren (denk aan deelname aan feesten of door sport te beoefenen).

In het geval de werknemer niet bereikbaar is, kan dit een reden vormen om het loon op te schorten (tijdelijk uit te stellen). In het geval de werknemer genezing belemmert, kan dit een reden vormen om het loon stop te zetten (helemaal niet te betalen).

Het is dus hoe dan ook van belang voor zowel werkgever als voor werknemer een helder ziekteprotocol (verzuimprotocol) te hebben.

Ziek en bij een collega op het terras?

Horecaondernemers kunnen geconfronteerd worden met onterechte ziekmeldingen. Te denken valt aan een horecamedewerker die zich ziek heeft gemeld en niet kan komen werken, maar diezelfde avond wel wordt gezien in een andere horecagelegenheid waarbij hij/zij een gezellig etentje heeft of lekker op het terras zit te borrelen. Uiteraard maak het daarbij uit om welke redenen de betreffende werknemer zich ziek heeft gemeld (met een gebroken enkel kun je niet werken als barkeeper, maar wel uit eten met vrienden).

Als de horecaondernemer twijfelt of de werknemer wel echt ziek is, zal de ondernemer eerst de zieke werknemer moeten vragen wat er aan de hand is.

De ondernemer kan de werknemer wijzen op de verplichtingen vanuit zijn kant bij ziekte (zie de voorschriften bij ziekte hierboven). Zo geldt de thuisblijfplicht alleen dan niet als de behandelend arts (bedrijfsarts of huisarts) daar geen bezwaar tegen heeft (en voor een bezoek aan de huis-of bedrijfsarts, met toestemming van werkgever, of om het werk weer te hervatten, maar deze uitzonderingen doen niet te zake in dit voorbeeld). Daar zou een horecaondernemer dus naar kunnen vragen.

Stopzetten van loon bij onterechte ziekmelding

Indien aannemelijk gemaakt kan worden dat de werknemer zich inderdaad ten onrechte ziek heeft gemeld, zal de ondernemer over die periode in beginsel geen loon hoeven uit te betalen. Als ondernemer kunt u dan de loondoorbetaling stopzetten. Let wel, het is aan de ondernemer om aan te tonen dat de ziekmelding ten onrechte is. Dit wordt niet zo snel aangenomen. Het is dus raadzaam juridisch advies in te winnen alvorens het loon stop te zetten. Daarbij is de ondernemer verplicht de loonstopzetting aan te kondigen, zodat de werknemer hierop kan anticiperen.

Wil je de speciale nieuwsbrief over horecapersoneel ontvangen?

Wil je de speciale nieuwsbrief over horecapersoneel ontvangen?

Ziekmelding na aanzegging einde dienstverband

Op basis van de wet moet de horecaondernemer de werknemer uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet (aanzegplicht). Sinds horecaondernemers het aflopen van een tijdelijk arbeidscontract moeten aanzeggen, komt het in de praktijk wel voor dat de werknemers, nadat zij te horen hebben gekregen dat hun contract niet wordt verlengd, zich ziekmelden. Dan rijst voor de horecaondernemer de vraag of de werknemer wel daadwerkelijk ziek is.

Ook dit wordt wel een problematische (en mogelijk onterechte) ziekmelding genoemd. Ook in dit geval geldt dat de horecaondernemer moet vragen aan de werknemer wat er aan de hand is en rusten op de werknemer verschillende verplichtingen. Het is uiteindelijk de bedrijfsarts die vast kan stellen of de werknemer al dan niet ziek is. Indien een bedrijfsarts van oordeel is dat de

werknemer kan werken, dan moet hij ook komen werken. Doet hij dat niet, dan kan de horecaondernemer het loon stopzetten.

Als gevolg hiervan gebeurt het wel dat horecaondernemers bewust het contract voor bepaalde tijd niet aanzeggen om zo een eventuele onterechte ziekmelding te voorkomen (en geen ‘gat’ in het rooster te krijgen). De sanctie in dit verband is dat de horecaondernemer verplicht is een schadevergoeding te betalen gelijk aan het loon over de tijd dat de werkgever had moeten aanzeggen. Dat betreft dus een schadevergoeding ter hoogte van maximaal één kaal maandsalaris.

Ziek in proeftijd?

In de arbeidsovereenkomst wordt meestal een proeftijd opgenomen. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan deze proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Bij een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden, kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal één maand. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Met deze opzegging eindigt dan de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd.

Als een werknemer dus ziek is gedurende de proeftijd, mag de horecaondernemer rechtsgeldig opzeggen. Er geldt in principe geen opzegverbod. Maar pas op. Uit de jurisprudentie blijkt dat bij een proeftijdontslag sprake kan zijn van misbruik van bevoegdheid en dat een proeftijdontslag in strijd kan zijn met de norm van goed werkgeverschap. Zo kan een proeftijdontslag tot problemen leiden als er sprake is van bijvoorbeeld een (verdenking van) chronische ziekte. Dat kan namelijk verboden onderscheid op grond van de wet van gelijke behandeling met zich meebrengen. Het ontslag mag immers niet (en nooit) discriminatoir zijn.

Het is dan ook aan te raden als horecaondernemer om een proeftijdontslag tijdens ziekte goed te onderbouwen en te formuleren om zoveel als mogelijk te voorkomen dat het proeftijdontslag als discriminatoir of onzorgvuldig wordt aangemerkt. Een (kort) advies hierover van een arbeidsrechtspecialist is aan te bevelen.

Ziek uit dienst. Wat zijn de gevolgen?

In het geval een werknemer ziek uit dienst gaat, zal een horecaondernemer dat bij het UWV moeten melden. Dit kan online via het Werkgeversportaal van het UWV. De werkgever kan dan gelijktijdig een ziektewetuitkering voor de werknemer aanvragen. In sommige gevallen zal de horecaondernemer ook een re-integratieverslag moeten maken als de werknemer ziek uit dienst gaat. In het geval een werknemer ziek uit dienst gaat, kan dit invloed hebben op de (hoogte van de) premies voor de horecaondernemer.

Terechte ziekmelding

Indien werkgever en zieke werknemer elkaar gesproken hebben, kan er een afspraak gemaakt worden om de ziekmelding te bespreken. Samen zal een plan moeten worden opgesteld om de (gedeeltelijke) terugkeer naar de werkvloer te bespreken (zogenoemd verzuimgesprek).

Indien de werknemer hier niet aan mee wil werken, kunnen eventueel maatregelen genomen worden. In het verzuimgesprek is het belangrijk om te vragen of er naast het medische nog andere zaken besproken moeten worden en/of opgelost moeten worden om weer aan de slag te kunnen gaan. Uiteraard moet dit vastgelegd worden in een gespreksverslag naast het op te stellen opbouwschema, zodat één en ander duidelijk is. Als er iets anders speelt naast ziekte, kan dit ook meteen in dit gesprek besproken worden.

Iemand is dus niet ziek als hij of zij voor een ziek kind moet zorgen. In dit geval kun je wel doorbetaald krijgen, maar dan is sprake van calamiteitenverlof. Je bent ziek als je door medische beperkingen je werk niet kunt doen. Heeft iemand een administratieve functie en de enkel verzwikt, dan kun je werken.

Bedrijfsarts

Uiteraard zijn er ook gevallen waarin werknemer aangeeft dat hij te ziek is en/of medisch gezien niet in staat is om een verzuimgesprek te voeren. Dan zal een extra tussenstap genomen moeten worden zoals het inschakelen van een bedrijfsarts. Een goede bedrijfsarts is onafhankelijk en komt op voor de belangen van werkgever en werknemer. Op basis van de terugkoppeling van de bedrijfsarts kunnen werkgever en werknemer weer verder. Zowel werkgever als werknemer hebben gedurende dit re-integratie traject bepaalde verplichtingen, zo zal een plan van aanpak moeten worden opgesteld en moet er passende arbeid worden afgesproken.

Doorbetaling van loon is natuurlijk de regel, maar in uitzonderlijke gevallen kan uitbetaling ervan worden stopgezet  (werknemer weigert passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en/of bijstellen van een plan van aanpak. Een werkgever kan bij het niet naleven van bepaalde verplichtingen op zijn beurt een loonsanctie van het UWV opgelegd krijgen, waardoor – kort gezegd – de duur van de loondoorbetalingsplicht verlengd wordt (langer dan twee jaar). Het is voor beide partijen goed hierop bedacht te zijn.

Oneens met de bedrijfsarts?

Als er klachten zijn over de arbodienst kan dat uiteraard eerst bij de arbodienst zelf gemeld worden. Overigens hebben alle arbodiensten ook een klachtenregeling die bij de betreffende arbodienst opgevraagd kan worden. Daarnaast kun je ook een onafhankelijke externe partij inhuren om het dossier in te zien en te beoordelen.

Sowieso heeft de werknemer in het geval hij of zij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts (arbodienst), het recht om een second opinion aan te vragen bij het UWV welke in beginsel de horecaondernemer zal moeten betalen. Ook kan de horecaondernemer zélf een second opinion aanvragen indien zij van oordeel is dat het advies van de bedrijfsarts niet zou kloppen.

Dit is een artikel van Meester  Advocaten
Auteur: Myrte Winters


 

Stel je vraag en chat direct met een adviseur