artikel

Wat kun je doen bij te veel alcohol of drugsgebruik door werknemers?

Restaurant 5214

Een medewerker blijft na sluit met een paar collega’s hangen, drinkt een paar biertjes en gaat daar net iets langer mee door dan de rest. In zijn ogen heeft hij geen (alcohol)probleem. U ziet dat als werkgever anders, maar wat te doen? Hulp bieden, ontslaan, loon doorbetalen? Praktische tips en juridische informatie over de rol van werkgever, werknemer en bedrijfsarts.

Wat kun je doen bij te veel alcohol of drugsgebruik door werknemers?

Het komt soms voor dat een medewerker te veel drinkt. Hij komt vaker te laat, vergeet afspraken, ziet er onverzorgd uit en reageert soms onnodig agressief of vijandig als iemand hem wat vraagt. Hij lijkt niet goed in zijn vel te zitten. De meeste werkgevers beseffen pas dat ze hier echt wat mee moeten, als het al te laat is en de werknemer wegens ziekte uitvalt of grote problemen op het werk vertoont bijvoorbeeld door agressief of intimiderend gedrag te laten zien onder invloed van te veel alcohol of drugs. Moet het loon dan worden doorbetaald en wat moet je als ondernemer nog meer doen?

Werkgevers vinden regelmatig dat een werknemer die uitvalt wegens een verslaving, de arbeidsongeschiktheid zelf heeft veroorzaakt en dat daarom geen loon doorbetaald hoeft te worden. Rechters zien dat anders. Het antwoord op de vraag of een uitval vanwege het gebruik van verdovende middelen als arbeidsongeschiktheid kan worden aangemerkt, volgt niet uit de wet. Evenmin heeft de Hoge Raad zich hierover expliciet uitgelaten. Toch blijkt uit literatuur en rechtspraak over het onderwerp, dat een alcohol- of drugsverslaving steeds vaker als een ziekte wordt beschouwd en ook zo behandeld moet worden.

Wel/niet loon doorbetalen

Wat rechters onder meer laten meewegen als ze moeten beoordelen of een werkgever wel of niet het loon moet blijven doorbetalen, is het volgende:

  • is sprake van afhankelijkheid (een verslaving) en;
  • gaat de verslaving gepaard met ernstige gebreken in het functioneren van de werknemer en/of;
  • bestaat een noodzaak tot opname en/of behandeling om van de verslaving af te komen.

Voor werkgevers is het goed om een alcohol- en drugbeleid te hanteren met als hoofddoelen: voorkomen dat werknemers (te veel) alcohol of drugs gebruiken en dat invloed heeft op hun werk, en dat iedere werknemer die een alcohol- of drugsverslaving heeft, hulp krijgt. In de horeca is het minder eenvoudig dan in andere branches om met verslavingsproblemen aan de slag te gaan, omdat het gebruik en de verkoop van alcohol een belangrijk onderdeel vormt van het dagelijkse werk.
Het opleggen van een straf aan een werknemer voor het ontwikkelen van een verslaving – zonder eerst hulp aan te bieden en de mogelijkheid te geven om van zijn probleem af te komen – is in de meeste gevallen ongepast, tenzij het gebruik van alcohol of drugs tot ernstige misdragingen heeft geleid. In het kader op de volgende pagina enkele regels die je als ondernemer in je beleid of als huisregels kunt opnemen.

Maak het bespreekbaar

verslaafde medewerkers

Zodra het duidelijk wordt dat een werknemer minder presteert of uitvalt door het gebruik van verdovende middelen, doet de werkgever er dus verstandig aan de werknemer hiermee te confronteren en een eerste waarschuwing te geven. Hoewel in het schriftelijk beleid dan al staat vermeld dat een beëindiging van de arbeidsrelatie mogelijk is, zal dit in de praktijk niet – zonder meer – standhouden. In de rechtspraak wordt veel waarde gehecht aan het bieden van een tweede kans en/of een verbetertraject. Als de werknemer erkent dat hij een verslavingsprobleem heeft, is het daarom beter dat de werkgever eerst een waarschuwing geeft en de werknemer behandeling aanbiedt.

Als de werknemer meent dat hij geen problemen heeft, behandeling niet nodig is, dat hij geen verslaving heeft en/of slechts recreatief gebruiker is, geeft hij daarmee diverse argumenten op basis waarvan kan worden geconcludeerd dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Bij een eerstvolgend incident kan dan alsnog de beëindiging van het dienstverband worden overwogen. De werknemer voert immers meerdere argumenten aan om zijn gebruik van verdovende middelen niet als ziekte te beschouwen.

Indien de werknemer wél aangeeft dat hij psychische problemen heeft, in behandeling is of behandeling wenst, geeft hij daarmee diverse aanwijzingen op basis waarvan kan worden geconcludeerd dat de werknemer wel lijdt aan een ziekte. Als zich dan weer een incident voordoet, dan is ontslag niet zonder meer mogelijk. De werknemer kan immers het standpunt innemen dat hij een verslaving heeft en arbeidsongeschikt is. Ook in dit geval doet de werkgever er verstandig aan de werknemer behandeling aan te bieden, zelfs als de werknemer zich op dat moment niet ziek heeft gemeld. Iedere andere vorm van verzuimpreventie (psychische hulp enz.) is eveneens wenselijk. Langdurige uitval van de werknemer kan op die manier mogelijk worden voorkomen.

Tips voor huisregels over alcohol- en drugsgebruik

• Gebruik onder werktijd kan worden aangemerkt als reden voor ontslag.
• Verzuim en belemmering van het werk door gebruik in privétijd kan worden aangemerkt als reden voor ontslag.
• Matig alcoholgebruik wordt alleen getolereerd na werktijd en tijdens sluitborrels.
• De werkgever is bereid de werknemer hulp te bieden om van een verslaving af te komen.
• De werkgever heeft de mogelijkheid vertrouwelijke gesprekken te voeren, om het gedrag van de werknemer bespreekbaar te maken en om hulp te bieden.
• Besteed aandacht aan het (laten) behandelen van de werknemer die heeft toegegeven dat hij een alcohol- of drugsprobleem heeft. Behandel hem als een zieke werknemer.
• Verwijs de werknemer naar een bedrijfsarts voor onderzoek naar de gezondheid en verslaving van de werknemer en de kans op herstel.
• Bied de werknemer de mogelijkheid een goede medische behandeling en/of afkicktraject te ondergaan en houd er rekening mee dat dit met zich mee kan brengen dat de werknemer daardoor enkele dagen of weken niet werkt en wel (eventueel deels) doorbetaald krijgt vanwege de medische behandeling en/of het afkicktraject.
• Onderzoek of het aan het herstel van de werknemer bijdraagt om zijn werkuren (tijdelijk) te minderen.
• Spreek een duidelijke periode af waarin verbetering of herstel moet optreden.
• Focus niet op disciplinaire acties in de hiervoor genoemde periode waarin de werknemer het proces van rehabilitatie ondergaat, maar ga daar wel toe over als de werknemer de afspraken bij herhaling niet serieus neemt.

Schakel bedrijfsarts in

Zomaar vragen of de werknemer een verslavingsprobleem heeft, is niet eenvoudig en bovendien niet toegestaan. Naar de aard van iemands (medische) klachten mag immers niet gevraagd worden op grond van aangescherpte privacyregels. In sommige gevallen kan het verstandig zijn de werknemer ziek te melden, als blijkt dat hij als gevolg van zijn verslaving niet meer kan werken. Betrek de bedrijfsarts erbij om de werknemer te begeleiden met zijn gedrag aan de slag te gaan.

Vanuit privacy-rechtelijk oogpunt is het ook handig(er) om contact te houden met de bedrijfsarts over de verslavingsproblemen van de werknemer. De bedrijfsarts kan dan de contacten met de verslavingszorg onderhouden en beoordelen wanneer de werknemer weer kan terugkeren in zijn functie. De bedrijfsarts kan uiteraard ook met de werknemer in overleg over eventueel passende werkzaamheden, bijvoorbeeld op kantoor of in het magazijn.

STECR-richtlijn

De Stichting Expertise Centrum Participatie en Zorg heeft een zogenaamde STECR-richtlijn opgesteld over Inzetbaarheid en gezondheidsbevorderende leefstijl. De richtlijn is opgezet om onder meer bedrijfsartsen praktische richtlijnen mee te geven hoe ze kunnen omgaan met werknemers die er een ongezonde leefstijl op na houden. Daarbij gaat het niet alleen om werknemers met een alcohol- of drugsverslaving, maar ook om werknemers die bijvoorbeeld veel te zwaar zijn.

De STECR-werkwijzers hebben geen bindende kracht. Toch wordt er in de praktijk grote waarde aan gehecht doordat bedrijfsartsen ze als uitgangspunt nemen bij de advisering. Dat leidt er vervolgens toe dat de STECR-werkwijzers ook door het UWV en in de rechtspraak worden toegepast. De STECR-werkwijzer Inzetbaarheid en Gezondheidsbevorderende leefstijl legt de nadruk op het vergroten van de inzetbaarheid van werknemers en het in gang zetten van een gedragsverandering.

Stel verbeterplan op

De verantwoordelijkheid om met een verslavingsprobleem aan de slag te gaan, wordt dus voor een groot deel bij de werknemer gelegd. Hij moet een verbeterplan opstellen en bepaalt of er een zorgverlener of gespreks- ondersteuner moet worden ingeschakeld. De werkwijzer biedt een kader voor een positieve aanpak van het probleem, die aansluit bij de wettelijke verplichtingen zoals het goed werkgever- en werknemerschap en de verplichting onder de arbeidsomstandighedenwet om een gezonde en veilige werkplek te creëren.

Van de werkgever wordt onder meer verwacht dat hij een werknemer in contact brengt met hulpverleners als hij zelf die weg niet weet te vinden, en de werknemer ook de tijd en ruimte biedt om bijvoorbeeld via een afkicktraject tot een gezonder leefpatroon te komen.
Voor werkgevers is dat vaak lastig. Ze vinden dat het probleem van de werknemer niet bij hen als werkgever moet worden neergelegd, omdat zij niet de keuze hebben gemaakt om steeds weer alcohol of drugs te gebruiken en dus ook niet verantwoordelijk willen worden gehouden voor het oplossen van het probleem. Logische gedachtes, maar als het verslavingsprobleem als een ziekte wordt beschouwd, is dat toch te kort door te bocht. Als een werknemer thuis of tijdens de vakantie valt en niet kan werken en behandeld moet worden, heeft de werkgever daar ook geen schuld aan, maar wordt het salaris tijdens ziekte ook doorbetaald. Een werknemer die ziek is als gevolg van een alcoholverslaving, verdient het ook om geholpen te worden.

De eerste stap die verstandig is om te zetten, is gericht op het opstellen van beleid (zie tips kader). Maak problemen daarna bespreekbaar en schakel de hulp van de bedrijfsarts in om grotere problemen zoveel mogelijk te voorkomen. 

Dit is een artikel van Poelmann van den Broek Advocaten.

 

 

Reageer op dit artikel