artikel

Nieske van Klinken, regionaal gm PPHE Hotel Group focust op personeelsbeleid

Hotel 1090

Ze was jarenlang regionaal HR-manager voor Nederland binnen PPHE Hotel Group en eerder dit jaar werd Nieske van Klinken benoemd tot regionaal general manager. Haar hart ligt bij HR, en toeval of niet: haar eerste grote project is – naast het renoveren van drie hotels – het implementeren van een omvangrijk programma om goede nieuwe mensen voor de hotels te vinden en te behouden.

Nieske van Klinken, regionaal gm PPHE Hotel Group focust op personeelsbeleid
PPHE Hotel Group verloor omzet door verbouwingen, verklaart regionaal gm Nieske van Klinken.

Z e wil graag afspreken in het recent vernieuwde Park Plaza Victoria Amsterdam, tegenover het Centraal Station. ‘We zijn echt trots op dit hotel en hoe het er nu uitziet.’ Dit hotel is de eerste in een serie van drie forse renovaties van Park Plaza Hotels. Komend jaar zijn Park Plaza Vondelpark en Park Plaza Utrecht aan de beurt. In totaal steekt PPHE Hotel Group €35 miljoen in die drie Nederlandse hotels. Vooralsnog zijn er volgens Van Klinken geen concrete plannen voor nieuwe hotels in Nederland, al ‘kijkt de groep altijd om zich heen’, en zegt ze dat er zo maar in Amsterdam nog een Park Plaza bij zou kunnen komen, wat verder van het centrum. In Londen is de groep wel fors aan het uitbreiden, met het nieuwe Park Plaza Waterloo en Park Plaza Royal Park. Eerder dit jaar werden daarom binnen de groep twee HR-programma’s opgetuigd, om in totaal zo’n 300 nieuwe medewerkers te vinden.

En dat is voor Van Klinken gesneden koek. Voor ze eerder dit jaar de functie van regionaal general manager kreeg, was ze een aantal jaar regionaal HR-manager. Dat haar eerste grote projecten als general manager over HR gaan, is toeval, maar ze is er blij mee. ‘Mijn hart ligt bij HR, dus ik vind het heel leuk dat ik nu vanuit deze rol samen met de teams verder invulling mag geven aan de programma’s Employer Branding en Team Value Proposition.’

Merkwaarde als werkgever

Onder PPHE vallen twee hotelmerken: het eigen concept Art’otel en Park Plaza, een merk van Carlson waarvoor PPHE de master-franchiserechten voor de EMEA-regio bezit. De naam PPHE betekende ooit ook Park Plaza Hotels Europe, maar dit wordt niet meer als zodanig gebruikt. De HR-programma’s worden op hotelmerkniveau opgezet en uitgerold. Er zijn dus feitelijk twee Employer Branding-programma’s – mensen werken immers bij Park Plaza of Art’otel, niet bij PPHE.
PPHE doet al een paar jaar aan talentmanagement binnen de eigen organisatie, met programma’s als Foundation in Management en Step Up, waarin medewerkers managementskills kunnen opdoen en uitbouwen. Niet alleen voor vaste medewerkers, ook voor trainees. ‘We hebben het You:niversity Plus-programma, waarin ze masterclasses kunnen volgen en een project kunnen doen met andere trainees. We merken dat veel mensen blijven na stage of terugkomen.’
Omdat nu in korte tijd veel nieuwe mensen moesten worden aangetrokken voor het merk Park Plaza, laat PPHE nu graag aan de buitenwereld zien wat zij doet voor haar mensen. ‘Je moet je profileren als interessante werkgever. Nieuwe mensen willen weten wat hun kansen en doorgroeimogelijkheden zijn.’

Personeelsbeleid: passie, potentie en persoonlijk

Om te onderzoeken wat voor potentiële werknemers van doorslag zou kunnen zijn om voor PPHE te kiezen, ging men te rade bij mensen die al bij een Park Plaza Hotel werken. ‘We vroegen hen: hoe ervaar je werken bij Park Plaza? Wat haal je er zelf uit? Want dat is wie wij zijn. Dat kun je vragen aan mensen die langer in dienst zijn, maar juist aan mensen die pas kort bij ons zijn kunnen we vragen waarom ze voor ons gekozen hebben.’ Daar kwamen drie begrippen uit naar voren: passie, potentie en persoonlijk. Passie lijkt een open deur, maar juist vanwege het feit dat het woord inmiddels allergie opwekt, bestaat het risico dat hotels vergeten dat mensen (ook) voor de gastvrijheidssector kiezen, omdat ze dat nou eenmaal heel leuk vinden om in te werken.
Potentie slaat op de mogelijkheden die medewerkers binnen Park Plaza hebben om door te groeien. ‘We zijn een groeiend merk, we zijn internationaal. Dus er is voor mensen ruimte voor groei, voor ontwikkeling, voor doorstromen.’
En dat ziet Van Klinken ook veel gebeuren. Programma’s als Step Up zijn specifiek gericht op het laten doorgroeien van talenten. Met Foundation in Management kweken we de hotelmanagers van de toekomst. ‘Naast groei naar boven zien we ook groei in de breedte, in de zin van cross-overs tussen afdelingen. Onze meeting & events clustermanager was voorheen salesmanager, de oude director of sales is nu hotelmanager in Utrecht, we hadden een frontofficemanager die nu hotelmanager is.’
Het derde begrip is Persoonlijk. ‘We willen het gevoel intern klein houden. We willen dat familiegevoel, dat persoonlijke binnen het bedrijf. Maar het heeft ook weerslag op de guest journey: wat kan ieder in zijn eigen rol daarvoor betekenen? We stimuleren de individuele medewerker: hoe kun jij het op jouw manier doen? We hebben geen standaard scripts, we willen dat medewerkers op persoonlijke manier connecten met gasten.’

Familiegevoel

Hotel Victoria is recent verbouwd, en ook daar zijn medewerkers bij betrokken. ‘We hebben hier mensen die hier al 25 of 30 jaar werken. Het is veel meer hún hotel dan van mij. Dus we wilden van de renovatie ook een co-creatie maken. Dat versterkt het familiegevoel en de binding met het hotel. Mensen konden meedenken over materiaalgebruik, over routing, over wat we aan de muren hingen.’ Van Klinken wil maar zeggen: ook dit is invulling van dat begrip Persoonlijk.
En niet alleen ‘onderaan’ is het gevoel persoonlijk. PPHE werd in 1989 opgericht met een eerste hotel in Eindhoven en is sinds 2007 genoteerd aan de Londense aandelenbeurs. Maar de grootaandeelhouders, waaronder enkele van de oprichters, zijn nauw betrokken en komen regelmatig in de hotels. ‘Ik werkte al bij PPHE toen het nog een familiebedrijf was’, zegt Van Klinken, ‘en dat gevoel is ondanks de internationale groei behouden.’

Het is lastig om goede mensen te vinden in de horeca, ziet ook Van Klinken. ‘Vooral koks. Maar dat is niet dé reden dat we ons nu willen profileren. Het gaat samen met groei, met de manier waarop social media een deel zijn geworden van het vinden van een baan, met jobhoppen wat de nieuwe werkelijkheid is voor de huidige generatie. Als je mooie programma’s hebt, wil je dat graag communiceren: laten zien waarom jij interessant bent als werkgever.’



Reageer op dit artikel