Op 19 april 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen door de Tweede Kamer. Met de invoering van deze nieuwe wet arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 krijgen werknemers nieuwe rechten. Het heeft ook gevolgen voor horecaondernemers.

Gevolgen nieuwe wet arbeidsvoorwaarden

Meester Advocaten legt uit wat voor ondernemers de gevolgen zijn van deze nieuwe richtlijn.

Oproepkrachten

Op basis van de nieuwe wetgeving dient de horecaondernemer (als zijnde werkgever) de werknemer te informeren over de dagen en uren waarop de betreffende oproepkracht kan worden verplicht om te werken (zogenaamde 'referentiedagen en -uren'). Verder dient de oproepkracht geïnformeerd te worden over de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Het gevolg hiervan is dat vanaf 1 augustus a.s. in een arbeidsovereenkomst van een oproepkracht al moet worden vastgelegd op welke dagen of in welke tijdvakken de oproepkracht kan worden opgeroepen.

Let op: bij het aangaan van het oproepcontract moet je als horecaondernemer dus zo duidelijk mogelijk de arbeids- en urenomvang en de tijdstippen kenbaar maken waarop de arbeid zal worden verricht. Doe je dit niet, en of te beperkt, komt het erop neer dat het merendeel van de werkmomenten niet vooraf bekend waren voor de oproepkracht waardoor de oproepkracht het werk kan weigeren.

Overigens is nog maar de vraag wat oproepkrachten in de praktijk met deze nieuwe wet opschieten. Weliswaar schept het de mogelijkheid voor oproepkrachten om de oproep te weigeren indien het werkmoment niet en/of slechts beperkt is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, maar het komt in de praktijk juist voor dat er grote groepen oproepkrachten zijn die juist graag flexibel werken en zelf ook kiezen voor een flexibelere oproepconstructie. Daarbij verslechtert de afwijzing van een oproep de kans op zekerheid om in het vervolg nog opgeroepen te worden.

Wet flexibel werken

Als werknemers meer dan 26 weken werkzaam zijn, kunnen zij een verzoek indienen bij de werkgever voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgever is niet verplicht hiermee in te stemmen. Het is uiteraard ook de vraag of op dat moment wel genoeg werk beschikbaar is. De wet schept per 1 augustus wel bepaalde verplichtingen voor de werkgever.  Zo dient de werkgever ten behoeve hiervan een regeling op te stellen waaruit blijkt op welke wijze een werknemer dit verzoek kan indienen. Verder geldt bij de ontvangst van het verzoek een reactietermijn van één maand (voor kleine werkgevers drie maanden) van het moment van indiening. Doet u dat niet, dan wordt de arbeidsovereenkomst conform het verzoek van werknemer aangepast.

Uitbreiding informatieplicht

Op basis van de nieuwe wet zullen werkgevers vanaf 1 augustus 2022 verplicht zijn informatie te verstrekken over onder andere:

• Arbeidstijden;
• Arbeidsplaatsen;
• Loonbestandsdelen;
• Procedurele aspecten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• Recht op scholing;
• Pensioenregeling
• Verlofregeling.

Het advies is dus om in elk geval vòòr 1 augustus a.s. goed te controleren wat hierover in het personeelshandboek en/of standaard arbeidsovereenkomsten is opgenomen en zo nodig aan te vullen.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten (standaard) een verbod op nevenwerkzaamheden; een beding dat werknemers verbiedt andere werkzaamheden te verrichten tijdens het dienstverband. Een dergelijk beding is niet wettelijk geregeld, maar dat verandert met deze nieuwe wet. Vanaf 1 augustus 2022 is dit beding in beginsel niet langer toegestaan, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op basis van een 'objectieve reden'.

Te denken valt aan bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, maar ook indien het verrichten van nevenactiviteiten kan leiden tot overtreding van de Arbeidstijdenwet. Dit laatste is voor horecaondernemer extra van belang nu de horecabranche bij de Arbeidsinspectie onder een vergrootglas ligt.

Veelal staat in de arbeidsovereenkomst een (standaard) beding terzake nevenwerkzaamheden dat je deze niet mag verrichten tenzij de werkgever daarvoor schriftelijk toestemming geeft. Dit beding kan in de (standaard) arbeidsovereenkomsten blijven staan, maar houd er rekening mee dat je als ondernemer die toestemming alleen mag weigeren indien daarvoor dus een 'rechtvaardigingsgrond' is die ten tijde van de afwijzing reeds bestaat. Dit zal ongetwijfeld in de praktijk nog tot discussies leiden.

Studiekosten verplichte opleiding

Vanaf 1 augustus a.s. gelden er nieuwe regels met betrekking tot de studiekosten van verplichte  opleiding van werknemers. De kosten hiervan zijn vanaf deze datum namelijk niet meer te verhalen op werknemers noch af te trekken van de transitievergoeding. De kosten die op enige wijze toch bij de weknemer in rekening gebracht worden kan de werknemer dan ook terugvorderen. Het betreft de opleidingen die de werkgever verplicht is aan te bieden, zoals opleidingen op het gebied van de veiligheid (mogelijk ook cursus Sociale Hygiëne).

Verder zal de werknemer deze verplichte opleidingen onder werktijd moeten kunnen volgen. Bedingen over de kosten van scholing die opgenomen staan in reeds bestaande (arbeids)overeenkomsten dienen dan ook vóór 1 augustus aangepast te worden zodat deze voldoen aan het bovenstaande. Maar hoe dit precies wordt uitgewerkt, is nog even de vraag. De Richtlijn is immers niet concreet en moet nog uitgewerkt worden in de Nederlandse wetgeving.